Związek Nauczycielstwa Polskiego Oddział w Świdnicy

DEFINICJA CHOROBY ZAWODOWEJ

Za chorobę zawodową uważa się chorobę wymienioną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli została spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących w środowisku pracy lub w związku ze sposobem wykonywania pracy.

Rozpoznanie choroby jako zawodowej może nastąpić wyłącznie w odniesieniu do chorób wymienionych w wykazie chorób zawodowych stanowiącym załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 30 czerwca 2009 r.

Taka definicja choroby zawodowej została ujęta w przepisach Kodeksu Pracy. A zatem, żeby jakieś schorzenie mogło być uznane za chorobę zawodową, to po pierwsze: musi ono znajdować się w wymienionym wykazie.

Po drugie, trzeba udowodnić, że schorzenie to jest skutkiem narażenia zawodowego, tzn. objawy choroby odpowiadają skutkom biologicznym działania danego czynnika. Wielkość, czas i rodzaj narażenia zawodowego muszą być zaś na takim poziomie, by stwarzały ryzyko wystąpienia danej choroby. Chorobę zawodową rozpoznaje się na podstawie objawów, które ujawniły się już w czasie narażenia, ewentualnie po nim, ale w czasie nie dłuższym niż wskazany w rozporządzeniu. Co to oznacza? Otóż, w praktyce najczęściej zdarza się, że choroba zawodowa rozpoznana zostaje już po zakończeniu wykonywania pracy.

Dlatego też załącznik do rozporządzenia (wykaz chorób) podaje też okresy, w których wystąpienie objawów chorobowych upoważnia do rozpoznania choroby zawodowej. Okresy te są różne, w zależności od konkretnej choroby, a ich długość waha się od 3 dni do 10 lat. Jeśli przy chorobie nie ma podanego okresu, to znaczy, że rozpoznanie choroby zawodowej może nastąpić w dowolnym terminie.
Poniżej wykaz chorób zawodowych nauczycieli do pobrania:
WYKAZ CHORÓB ZAWODOWYCH NAUCZYCIELI

ZNAMIONA MOBINGU
Zgodnie z Kodeksem pracy – mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94 3 § 1kp).

To dość ogólna definicja, która jak pokazuje praktyka, często inaczej rozumiana jest przez pracowników, a inaczej przez pracodawców.

Niektórzy pracownicy np. uznają za mobbing wszystkie negatywne sytuacje, z jakimi spotykają ich w pracy. Wystarczy, że sprawiają im one przykrość albo stwarzają poczucie dyskomfortu. Jednak, jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 25 lipca 2003 r. (sygn. akt I PK 330/02, Legalis nr 215296), zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi stanu dobrego samopoczucia jest niewymierne i niedające się zobiektywizować. Jednemu pracownikowi dobre samopoczucie zapewni samo posiadanie miejsca pracy, inny może pozostać wiecznym malkontentem, gdyż jest to kwestia cech charakteru, na które pracodawca nie ma wpływu. Za brak satysfakcji pracownika, przy działaniu pracodawcy w granicach prawa, nie może więc on ponosić odpowiedzialności.

Prawidłowe zrozumienie, czym w istocie jest mobbing i jakie zachowania mogą być uznane za jego przejaw, jest jednak ważne. Dlatego, że pracownicy, którzy zostali poszkodowani wskutek mobbingu mogą dochodzić od pracodawcy różnego typu roszczeń, w tym zadośćuczynienia za doznaną krzywdę i odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę z powodu mobbingu.

I to bez względu na to, kto faktycznie dopuścił się wobec nich tego typu negatywnych zachowań: pracodawca, bezpośredni przełożony czy kolega. Wynika to z obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi w pracy.

Ważne

Osobami dopuszczającymi się mobbingu wobec pracownika są zwykle jego przełożeni lub inni pracownicy. Jednak, choć jest to sytuacja znacznie rzadsza, również przełożony może być mobbingowany przez swoich pracowników.

Wszystkie przesłanki muszą być spełnione łącznie

Aby można było mówić o mobbingu muszą wystąpić (łącznie) następujące przesłanki:

zaistnieć działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na nękaniu lub zastraszaniu go,
działania te muszą być uporczywe i długotrwałe,
działania te mają wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować lub mieć na celu jego ośmieszenie albo poniżenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Długotrwałe, czyli jakie

Kodeks pracy, kładąc nacisk na uporczywość i długotrwałość działań polegających na nękaniu lub zastraszaniu pracownika, nie określa jednak precyzyjnie, jak długo zachowania takie muszą trwać, aby można je było nazwać mobbingiem, a nie tylko jednorazowym lub nawet kilkukrotnym niestosownym zachowaniem w stosunku do pracownika.

Zdaniem SN (uzasadnienie wyroku z 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06, OSNAPiUS 2008 nr 5-6, poz. 58, str. 186) długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94 3 par. 2 kp musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.

Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z treści art. 94 3 par. 2 i 3 kp wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. W szczególności sąd, oceniając czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały powinien – zdaniem SN – rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników.

Ważne

Choć nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu tych działań (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 5 lipca 2013 r., sygn. akt III APa 10/13, www.orzeczenia.ms.gov.pl ).

Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia także ustalenie, że spowodowało ono rozstrój zdrowia, o którym stanowi art. 94 3 par. 3 kp. Istotne znaczenie dla oceny długotrwałości może również mieć nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika. Duża intensywność i uporczywość tych zachowań, może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego, niż w przypadku mniejszego ich nasilenia.

Zakazane zachowania

Naganne zachowania mobbera, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego – nie muszą jednak wcale wynikać z działań o charakterze bezprawnym, w rozumieniu innych przepisów. Mogą być rezultatem realizacji zgodnych z prawem uprawnień, czy to względem podwładnych, czy współpracowników (stosowanie kar porządkowych, wydawanie poleceń, kontrola wykonywania pracy).

W wyroku z 8 grudnia 2005 r. (sygn. akt I PK 103/05, OSNAPiUS 2006 nr 21–22, poz. 321) Sąd Najwyższy uznał, iż wydawanie przez pracodawcę poleceń dotyczących pracy nie stanowi, co do zasady, naruszania godności pracownika (dóbr osobistych), nierównego traktowania lub dyskryminacji, czy też mobbingu.

Również Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 4 lipca 2013 r. (sygn. akt III APa 12/13, www.orzeczenia.ms.gov.pl) podkreślił, iż pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą.

Potwierdził to Sąd Apelacyjny we Wrocławiu (wyrok z 27 września 2012 r., sygn. akt III APa 27/12 Legalis nr 745818), według którego mobbing może się przykładowo wyrażać w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub też niedawaniu żadnych zadań albo ich odbieraniu itp. Jednak normalne, kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być zatem kwalifikowana jako mobbing.

Wskazówki w orzecznictwie

Jak widać z powyższego sądy powszechne, w wydawanych przez siebie orzeczeniach, często zmuszone są oceniać, czy określone zachowania mogą stanowić przejaw mobbingu. Warto przeanalizować ich rozstrzygnięcia, bo są to gotowe wskazówki, jak należy rozumieć przepisy o mobbingu i jak je stosować w praktyce. Wynika z nich m.in., że:

ogólne stwierdzenie, że przełożony będzie obserwował podwładnych pod kątem wywiązywania się z obowiązków, co w efekcie może skończyć się rozwiązaniem umowy o pracę w razie negatywnej oceny, mieści się w zakresie uprawnień nadzorczych pracodawcy. Nie należy tego traktować jako przejawu dyskryminacji, czy mobbingu. Do sfery uprawnień pracodawcy należy także decydowanie o tym, kiedy, jakiego rodzaju, i w jakim zakresie zostaną przeprowadzone kontrole zatrudnionych (wyrok SA w Gdańsku z 5 lipca 2013 r., sygn. akt III APa 10/13, www.orzeczenia.ms.gov.pl);
pracodawca – o ile nie chodzi o przypadki określone w art. 163 par. 3 kp oraz 167 2 kp – nie jest związany wnioskiem pracownika, zawierającym propozycję terminu udzielenia mu urlopu wypoczynkowego. Odmowa pracodawcy, udzielenia urlopu w terminie wnioskowanym przez pracownika, nie wyczerpuje znamion mobbingu w rozumieniu art. 94 3 par. 2 kp (wyrok SA w Białymstoku z 17 kwietnia 2013 r., sygn. akt III APa 3/13, Legalis nr 998831);
towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy – nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu. Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników (art. 94 3 par. 2 kp) mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy (wyrok SN z 20 marca 2007 r., sygn. akt II PK 221/06, OSNAPiUS 2008 nr 9–10/122/357);
nawet używanie wulgaryzmów i niekulturalna forma krytyki pracownika przez osobę działającą w imieniu pracodawcy nie będzie uznana za mobbing, jeśli wypowiedzi szefa są merytoryczne, odnoszą się do sposobu wykonywania pracy i mieszczą się w prawie do oceny realizowanych zadań (wyrok SA w Gdańsku z 21 stycznia 2013 r., sygn. akt III APa 29/12, www.orzeczenia.ms.gov.pl);
nie są mobbingiem w sensie prawnym: jednorazowe akty przemocy, wewnętrzne poczucie dyskomfortu w miejscu pracy niezależne od zachowań zewnętrznych, uzasadniona krytyka przez pracodawcę, konflikty w miejscu pracy, które są otwarte i występuje w nich równorzędność podmiotów – nie ma ofiary, niegrzeczne zachowanie pracodawcy, wykorzystywanie fachowości pracownika, zła organizacja pracy, która powoduje duże natężenie pracy w pewnych okresach, brak zastępcy na stanowisku. Nie stanowi mobbingu wykorzystywanie umiejętności zawodowych pracownika w zwykłym zakresie nawet wówczas, gdy subiektywnie pracownik uważa, że wobec nieprawidłowego usytuowania go w strukturze organizacyjnej nie powinien pracy zlecanej wykonywać (wyrok SN z 10 grudnia 2012 r., sygn. akt I PK 147/12, Legalis nr 666932).

Ocena zachowań musi być obiektywna

Podane powyżej przykładowe rozstrzygnięcia mają jednak jedną cechę wspólną. Zresztą dotyczy też ona innych, związanych z tym problemem orzeczeń. Chodzi o obiektywizację oceny zachowań kwalifikowanych jako mobbing. A więc przyjęcie, że badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić postawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej.

Jak stwierdził bowiem SN w wyroku z 7 maja 2009 r. (sygn. akt III PK 2/09, OSNP 2011, Nr 1–2, poz. 5) uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94 3 par. 2 Kodeksu pracy.

Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika, bądź też braku takiej wrażliwości.

Podobnie uznał SN w wyroku z 11 lutego 2014 r. (sygn. akt I PK 165/13, www.sn.pl), zgodnie z którym samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli więc pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych.

Przykład: Nie każda izolacja musi być wynikiem mobbingu

Pracownik, w wyniku swoich agresywnych zachowań wobec kolegów i ciągłego krytykowania zarówno ich wyglądu, jak i wykonywanej przez nich pracy zaczął być przez nich ignorowany. W efekcie nikt z nim nie rozmawiał i nikt nie chciał z nim współpracować. W tym przypadku jednak trudno przyjąć, że stał się on ofiarą mobbingu.

W uzasadnieniu do wyroku z 14 listopada 2008 r. (sygn. akt II PK 88/08, OSNAPiUS 2010 nr 9–10, poz. 114, str. 388) SN przyznał, iż izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) – uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona tego zjawiska.

Roszczenia pracownicze

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeśli natomiast mobbing będzie przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy o pracę, to w takim przypadku pracownik będzie miał prawo domagać się od pracodawcy odszkodowania, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Podstawa prawna:

Art. 94 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2014 r., poz.1502).
A JAK BYWA Z TYM W SZKOLE?
Działania dyrektora jako kierownika zakładu pracy podlegają nadzorowi i ocenie ze strony organu prowadzącego. Jeżeli działania dyrektora szkoły skutkowały przegranym procesem przed sądem pracy i koniecznością wypłaty pracownikowi odszkodowania organ prowadzący może w imieniu szkoły dochodzi od dyrektora naprawienia szkody. Orzeczenie przez sąd, że w szkole doszło do dyskryminacji w zatrudnieniu, które sprawcą jest dyrektor szkoły może mieć wpływ na ocenę pracy nauczyciela – dyrektora szkoły. To, czy dyrektor będzie mógł nadal pełnić tę funkcję zależy od organu prowadzącego (art. 57, art. 66 Prawa oświatowego).

Orzeczenie przez sąd, że w szkole doszło do dyskryminacji w zatrudnieniu, której sprawcą jest dyrektor szkoły może mieć wpływ na ocenę pracy nauczyciela – dyrektora szkoły. Sprawdź, jakie jeszcze konsekwencje może ponieść dyrektor szkoły za stosowanie dyskryminacji wobec pracowników szkoły!
Można żądać odszkodowania za dyskryminację w zatrudnieniu

Jednym z obowiązków każdego pracodawcy jest równe traktowanie pracowników w zakresie określonym w Kodeksie pracy oraz – co się z tym wiąże – przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu. Osoba wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 183d kp).
Odpowiedzialność za dyskryminację ponosi pracodawca, czyli szkoła

Odpowiedzialność za naruszenie wobec pracownika zasady równego traktowania ponosi pracodawca (podmiot zatrudniający) niezależnie od tego, że naruszenie to jest zawsze wynikiem działań lub zaniechań konkretnych osób (na ogół ze ścisłego kierownictwa), które działają w imieniu pracodawcy. Pracodawcą nauczycieli zatrudnionych w szkole (placówce) jest ta właśnie jednostka. Szkoła (placówka) jest zatem zakładem pracy a dyrektor, jako jej kierownik jest przełożonym zatrudnionych w niej nauczycieli i innych pracowników i jako kierownik zakładu pracy działa w imieniu pracodawcy.
Dyrektor szkoły także może ponieść konsekwencje dyskryminacji w jego szkole

Oczywiście mimo iż to pracodawca ponosi odpowiedzialność za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie można z oczu tracić tego, kto dopuścił się określonych niedozwolonych działań lub zaniechań wobec pracownika. Wprawdzie fakt, że to dyrektor jako reprezentant pracodawcy dopuścił się czynu niedozwolonego, w związku z którym zasądzono odszkodowanie nie pociąga za sobą automatycznych ujemnych następstw prawnych dla niego, to jednak nie znaczy to, że organ prowadzący nie może z tego tytułu wyciągnąć żadnych konsekwencji.
Nadzór nad działalnością dyrektora sprawia organ prowadzący

Można powiedzieć, że dyrektor szkoły jako menedżer podlega permanentnej ocenie ze strony organu prowadzącego, co wynika z przypisanej w art. 57 Prawa oświatowego kompetencji do sprawowania nadzoru nad działalnością szkoły w zakresie spraw finansowych i administracyjnych. Warto zwrócić uwagę, że z ust. 2 tego artykułu wynika, że w zakresie tym nadzorowi podlega w szczególności:

prawidłowość dysponowania przyznanymi szkole lub placówce środkami budżetowymi oraz pozyskanymi przez szkołę lub placówkę środkami pochodzącymi z innych źródeł, a także gospodarowania mieniem;
przestrzeganie obowiązujących przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy pracowników i uczniów;
przestrzeganie przepisów dotyczących organizacji pracy szkoły i placówki.

Organ prowadzący może odwołać dyrektora ze stanowiska

Jednocześnie też w dyspozycji organu prowadzące są rozmaite środki kontroli umożliwiające sprawowanie tego nadzoru, organ prowadzący ma możliwość także odwołania dyrektora przed upływem okresu, na jaki został powołany. Przypomnieć w tym miejscu wypada, że organ, który powierzył nauczycielowi stanowisko kierownicze w szkole lub placówce odwołuje nauczyciela ze stanowiska kierowniczego w razie m.in. ustalenia negatywnej oceny pracy lub negatywnej oceny wykonywania zadań wymienionych w art. 57 ust. 2 w trybie określonym przepisami w sprawie oceny pracy nauczycieli – bez wypowiedzenia, ponadto w przypadkach szczególnie uzasadnionych, po zasięgnięciu opinii kuratora oświaty, może odwołać nauczyciela ze stanowiska kierowniczego w czasie roku szkolnego bez wypowiedzenia (art. 66 Prawa oświatowego).
Dyskryminujące praktyki mogą rzutować na ocenę pracy dyrektora

Kryterium oceny pracy dyrektora szkoły stanowi stopień realizacji zadań określonych w art. 6, 7 i 42 ust. 2 Karty Nauczyciela oraz art. 5 i 68 Prawa oświatowego – ustalony w wyniku sprawowanego nadzoru pedagogicznego oraz nadzoru w zakresie spraw finansowych i administracyjnych, przy czym oceny cząstkowej w zakresie realizacji zadań wymienionych w art. 68 ust. 1 pkt 5 i ust. 3 Prawa oświatowego oraz w art. 7 ust. 2 pkt 5 Karty Nauczyciela dokonuje organ prowadzący szkołę (§8 ust. 2 i ust. 3 pkt 1 rozporządzenia MEN z 2 listopada 2000 r.).
Nie ulega więc wątpliwości, że oceniając dyrektora należy też wziąć pod uwagę, w jaki sposób realizuje on zadania kierownika zakładu pracy, przy czym brak jest wyraźnej normy, która nakazywałaby w sytuacji opisanej w pytaniu dokonanie oceny negatywnej.
Mimo istnienia tych wszystkich środków, którymi dysponuje organ prowadzący należy stwierdzić, że w opisanej sytuacji nie można jednoznacznie stwierdzić, że dyrektor utracił możliwość dalszego pełnienia funkcji. To do organu prowadzącego należy ocena, czy fakt stwierdzenia naruszenia prawa pracy i wyrządzenia szkody majątkowej w postaci konieczności zapłaty odszkodowania jest powodem, dla którego należałoby podjąć kroki w celu „rozstania się” z tym dyrektorem.
Dyrektor może być zobowiązany do naprawienia szkody

Wypada również wspomnieć, że dyrektor szkoły, jak każdy inny pracownik ponosi względem pracodawcy odpowiedzialność majątkową za szkody wynikłe dla pracodawcy z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych (art. 114 Kodeksu pracy, dalej jako: kp). Obowiązki pracownicze dyrektora szkoły obejmują także prawidłowe wypełnianie funkcji kierownika zakładu pracy, a więc także prawidłowe stosowanie przepisów prawa pracy.
Jeśli więc na skutek nienależytego wykonywania tych obowiązków doszło do naruszenia wobec pracownika zasady równego traktowania i w jego konsekwencji szkoła musiała zapłacić odszkodowania, to szkole względem dyrektora przysługuje roszczenie regresowe – roszczenie o naprawienie tej szkody.
Oczywiście o tym, czy wobec dyrektora szkoła wysunie roszczenie decydował będzie organ prowadzący, bo to on wykonuje za zakład pracy czynności z zakresu prawa pracy. Zaznaczyć trzeba, że pracownik (także dyrektor) ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda (art. 115 kp).

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) – art. 183d, art. 114, art. 115.
Ustawa z 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (Dz.U. z 2017 r. poz. 59 z późn. zm.) – art. 57, art. 66.
Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z 2 listopada 2000 r. w sprawie kryteriów i trybu dokonywania oceny pracy nauczyciela, trybu postępowania odwoławczego oraz składu i sposobu powoływania zespołu oceniającego (Dz.U. z 2000 r. Nr 98, poz. 1066 ze zm.) –

Wzór nowego wniosku o udzielenie pomocy sojalnej dla Emerytów i Rencistów zgromadzonych w funduszu przy SP Nr 6 znajduje się w poniższym linku
wniosek SP 6

Nauczyciele, którzy rozważają skorzystanie z urlopu zdrowotnego, muszą złożyć wniosek o jego udzielenie z odpowiednim wyprzedzeniem. Procedura udzielania urlopu dla poratowania zdrowia może się przeciągnąć, jeżeli dyrektor lub nauczyciel złoży odwołanie od orzeczenia lekarskiego. Sprawdź, kiedy najlepiej wnioskować o urlop zdrowotny.
Warunki skorzystania z urlopu dla poratowania zdrowia

Aby skorzystać z urlopu dla poratowania zdrowia, nauczyciel powinien łącznie spełnić następujące warunki:

w dniu rozpoczęcia urlopu dla poratowania zdrowia pozostawać w nauczycielskim stosunku pracy nawiązanym na czas nieokreślony w pełnym wymiarze zajęć (art. 73 ust. 1 Karty Nauczyciela),
legitymować się co najmniej 7-letnim nieprzerwanym okresem pracy w zawodzie nauczyciela w wymiarze nie niższym niż połowa obowiązkowego wymiaru zajęć, przy czym okres ten powinien bezpośrednio poprzedzać rozpoczęcie urlopu (art. 73 ust. 1 i 4 Karty Nauczyciela) – dotyczy to wyłącznie pierwszego urlopu w karierze zawodowej
nie posiadać uprawnień emerytalnych (art. 73 ust. 2 Karty Nauczyciela),
odczekać co najmniej rok od dnia zakończenia poprzedniej części urlopu zdrowotnego (art. 73 ust. 8 Karty Nauczyciela).

Poza powyższym nauczyciel musi uzyskać orzeczenie o potrzebie udzielenia urlopu dla poratowania zdrowia od lekarza medycyny pracy albo przedstawić skierowanie na leczenie lub rehabilitację uzdrowiskową (w tym drugim przypadku urlop byłby krótkotrwały, ponieważ obejmowałby jedynie pobyt w sanatorium).
Ograniczony zakres przyczyn umożliwiających skorzystanie z urlopu zdrowotnego

Orzeczenie o potrzebie udzielenia urlopu dla poratowania zdrowia zostanie wydane jedynie w przypadku:
• choroby zagrażającej wystąpieniem choroby zawodowej lub
• choroby, w której powstaniu czynniki środowiska pracy lub sposób wykonywania pracy odgrywają istotną rolę.

We wniosku o udzielenie urlopu dla poratowania zdrowia nie trzeba jednak wykazywać, że zachodzi jedna z ww. okoliczności. O tym zdecyduje lekarz w czasie badania.
Wniosek o urlop zdrowotny z co najmniej 2-miesięcznym wyprzedzeniem

Skorzystanie z urlopu dla poratowania zdrowia z innych przyczyn niż leczenie uzdrowiskowe przewiduje konieczność:

złożenia wniosku o udzielenie urlopu dla poratowania zdrowia;
wydanie skierowania na badania do lekarza medycyny pracy;
dyrektor powinien zrobić to niezwłocznie, jednakże załóżmy, ze może to trwać ok tygodnia (dyrektor przed wydaniem skierowania powinien przeanalizować czy nauczyciel w ogóle spełnia warunki do skorzystania z tego urlopu);
umówienia się do lekarza medycyny pracy na badania w terminie 30 dni od otrzymania skierowania;
wydania orzeczenia przez lekarza o potrzebie udzielenia urlopu dla poratowania zdrowia;
lekarz wyda orzeczenie w dniu, w którym nauczyciel zgłosił się na badania, o ile nie zajdzie konieczność przeprowadzenia badań lub konsultacji specjalistycznych, co może spowodować przedłużenie badania.
ewentualne odwołanie od orzeczenia;
dyrektor i nauczyciel mogą wnieść odwołanie w terminie 14 dni od otrzymania orzeczenia.
przekazanie odwołania do WOMP w ciągu 7 dni;
ostateczne rozstrzygnięcie o udzieleniu urlopu dla poratowania zdrowia przez komisję odwoławczą w terminie 30 dni od dnia otrzymania odwołania.

Wobec powyższego, warto złożyć wniosek o udzielenie urlopu zdrowotnego z co najmniej 2-miesięcznym wyprzedzeniem.

Ustawa z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (tekst jedn.: Dz.U. z 2017 r. poz. 1189 ze zm.) – art. 73.

Do pobrania tutaj
WNIOSEK O ZAPOMOGĘ – EMERYCI

29 maja br. Minister Edukacji Anna Zalewska podpisała rozporządzenie w sprawie szczegółowych kryteriów i trybu dokonywania oceny pracy nauczycieli, zakresu informacji zawartych w karcie oceny pracy, składu i sposobu powoływania zespołu oceniającego oraz trybu postępowania odwoławczego . Obecnie czeka ono na publikację. Opublikowane rozporządzenie pozwoli dyrektorom szkół na rozpoczęcie prac nad projektem szkolnego regulaminu wskaźnikowego tej oceny. Wraz z przepisami ustawowymi i rozporządzeniem regulamin powinien obowiązywać od 1 września.

Związek Nauczycielstwa Polskiego, zarówno na etapie prac parlamentarnych, jak i toczącej się dyskusji w Zespole do spraw statusu zawodowego pracowników oświaty, krytycznie odnosił się do nowej koncepcji oceny pracy nauczycieli. W opiniach i stanowiskach kierowanych do minister edukacji, Związek Nauczycielstwa Polskiego wielokrotnie podkreślał, że nowa formuła oceny, określona w znowelizowanej Karcie Nauczyciela, nie wpłynie na podniesienie jakości pracy szkoły. Zaproponowany regulamin wskaźników oceny to kolejne biurokratyczne obciążenie, które stanie się narzędziem antagonizowania środowiska oświatowego.

Przypominamy, że rozporządzenie ministra edukacji formułuje wymagania wobec nauczycieli i dyrektorów szkół w formie szczegółowych kryteriów, które zostaną rozpisane w szkolnych regulaminach na wskaźniki określające poziom ich spełniania.

Polecamy zapoznanie się z podpisanym rozporządzeniem, zwłaszcza że ostateczny kształt zawartych w nim kryteriów, a także niektórych rozwiązań proceduralnych, różni się od przedstawionego w projekcie.

Warto przedyskutować przyjęte rozwiązania w gronie nauczycieli w ogniskach związkowych.

Przypominamy, że szkolne regulaminy wskaźnikowe zostaną ustalone przez dyrektora po zasięgnięciu opinii rady pedagogicznej oraz zakładowych organizacji związkowych. Opinie te musi uzyskać dyrektor zanim – swoim zarządzeniem – wprowadzi regulamin.

Ogniwa związkowe przygotowują się do procesu opiniowania projektów regulaminów, które w najbliższych tygodniach będą przekazywane przez dyrektorów szkół i placówek.
29.05-projekt-rozporzadzenia-w-sprawie-oceny-pracy

Z ogromnym smutkiem przyjęliśmy dzisiaj wiadomość o śmierci naszej Drogiej Koleżanki Beatki Łotarewicz. Zmarła w dzień symboliczny bo 26 maja w Święto Matki, z okazji którego celebruje się przecież w sposób wyjątkowy rolę kobiety. Choroba, z jaką Beata walczyła wręcz tytanicznie i przegrała – to rak piersi. Nadzieja i wola życia, która ją mobilizowała do tej walki przekładała się na postawę naszego oświatowego środowiska, które do końca wierzyło, że się Jej uda…

Pogrzeb Beatki Łotarewicz odbędzie się w najbliższą środę tj. 30-05-2018. Msza św. rozpocznie się o godz. 12:30 w Kościele na Zawiszowie, zaś ceremonia pogrzebowa na Cmentarzu Parafialnym przy Al. Brzozowej w Świdnicy o godzinie 14:00.
Cała Społeczność ZNP Ziemi Świdnickiej składa najszczersze wyrazy żalu i współczucia całej Rodzinie, Bliskim, a przede wszystkim Mężowi i Synowi Koleżanki Beaty.

Aleksandra Szukała-Wożniak
prezes Oddziału ZNP w Świdnicy

Poniżej zamieszczamy treść artykułu ze strony Świdnica 24 opisującego postać Beaty i Jej zmagania z chorobą:

Po długiej i ciężkiej chorobie nowotworowej zmarła świdnicka nauczycielka, Beata Łotarewicz. Wielu mieszkańców wspierało ją za pośrednictwem zbiórek lub biorąc udział w różnych akcjach charytatywnych. Rodzina i najbliżsi pożegnają ją w najbliższą środę.
Beata Łotarewicz, żona emerytowanego policjanta, była nauczycielką w Zespole Szkół Specjalnych w Świdnicy. Od ponad 26 lat zajmowała się pracą i terapią dzieci niepełnosprawnych intelektualnie, z czego ponad 10 lat poświęciła pracy z dziećmi z autyzmem. – Wybrałam ten zawód, bowiem zawsze chciałam pomagać innym zwłaszcza dzieciom. Nigdy nie szczędziłam środków i prywatnego czasu, aby stale podnosić kwalifikacje i doskonalić swój warsztat pracy – mówiła.

Dwa lata temu kobieta zachorowała na agresywnego raka piersi. Mimo operacji nastąpiły przerzuty do kręgosłupa, bioder, kości udowych, żeber, kości czaszki oraz płuc. Nauczycielka zwróciła się z prośbą o wsparcie do ludzi dobrej woli. Prosiła o pomoc w zakupie kosztownych leków wspomagających leczenie onkologiczne, środków przeciwbólowych, a także na wyjazdy do specjalistów w dziedzinie onkologii klinicznej.

Odzew mieszkańców Świdnicy przerósł wszelkie oczekiwania. Zmagającej się z nowotworem nauczycielce postanowili pomóc policjanci i nauczyciele. Wspólnymi siłami – wraz z uczniami, rodzicami, samorządami, przedsiębiorcami, sportowcami, społecznikami, mieszkańcami nie tylko z powiatu świdnickiego – zorganizowali turnieje charytatywne w Witoszowie Dolnym i Strzegomiu. – Pani Beata znalazła się w gronie tych, których ta choroba dotknęła. Wiemy, z jakimi problemami borykają się osoby, gdy przechodzą trudne chwile. Chcemy pokazać, że jesteśmy razem i solidaryzujemy się z panią Beatą – mówił Robert Hamuda, wiceprzewodniczący Zarządu Wojewódzkiego NSZZ Policjantów województwa dolnośląskiego.

Turniej w Witoszowie odwiedziły m.in. minister edukacji Anna Zalewska, poseł Katarzyna Mrzygłocka, wójt gminy Świdnica Teresa Mazurek oraz prezydent Beata Moskal-Słaniewska. – Dziękuję z całego serca wszystkim ludziom dobrej woli, moim koleżankom i kolegom, rodzicom, uczniom oraz pracownikom szkoły, którzy dają mi nadzieję i wiarę w to, że kiedyś wrócę do zdrowia i dawnego życia – pisała nauczycielka w liście skierowanym do uczestników turniejów.

Beata Łotarewicz zmarła 26 maja. Miała 53 lata. Msza żałobna zostanie odprawiona 30 maja o godzinie 12.30 w kościele pw. Ducha Świętego w Świdnicy. Pogrzeb odbędzie się o godzinie 14.00 na cmentarzu parafialnym przy Alei Brzozowej.

/mn

Szanowne Koleżanki i Koledzy!
Zarząd Oddziału ZNP w Świdnicy zaprasza z przyjemnością do udziału w dniu 15 czerwca b.r. w dwóch spektaklach Opery Wrocławskiej
Rycerskość wieśniacza i Pajace
Pietro Mascagni / Ruggero Leoncavallo

Ich formuła jedno i dwu- aktowa stanowi wyśmienitą propozycję na zakończenie sezonu operowego 2017/18
Wyjazd 15 czerwca o godz. 17.15 z przed Dworca PKP w Świdnicy
Cena biletu wraz z przejazdem autokarem:
85 zł dla członków ZNP , dzieci i młodzieży do lat 18
95 zł dla sympatyków związku

Serdecznie zapraszamy do zapisów do dnia 25 maja b.r. !

Szanowne Koleżanki i Koledzy!
Zarząd Oddziału ZNP w Świdnicy zaprasza z przyjemnością do udziału w dniu 2 czerwca b.r. w wycieczce:
Pogórze Kaczawskie i jego Zamki – Kliczków i Grodziec, zwiedzanie Bolesławca i Złotoryi

Wyjazd 2 czerwca o godz. 9.00 z przed Dworca PKP w Świdnicy
/ w programie zwiedzanie zamków w Kliczkowie i Grodźcu, wizyta w Bolesławcu w Muzeum Ceramiki, obiad i zwiedzanie Złotoryi – najstarszego miasta w Polsce-,,Stolicy polskiego złota”/
Cena biletu uwzględnia bilety wstępu, usługi przewodnickie, obiad, ubezpieczenie i przejazd autokarem

135 zł dla członków ZNP , dzieci i młodzieży do lat 18
150 zł dla sympatyków związku

Serdecznie zapraszamy do zapisów do dnia 20 maja b.r. !

17 kwietnia członkowie Sekcji Emerytów i Rencistów ZNP i członkinie LIGI Kobiet Polskich wzięli udział w spacerze z kijkami. Zbiórka odbyła się tuż koło Dworca PKP Świdnica Miasto, niedaleko najciekawszego oraz najstarszego okazu oliwnika srebrzystego.
Ten niezwykle rzadki okaz drzewa ma piękne liście i silnie pachnące białe kwiatki.

Dworzec zbudowano w latach 1903-1905, na miejscu wcześniejszego z 1861 roku. Został wzniesiony w stylu rosyjskiego pałacyku. Koszt budowy wynosił 600 000 marek. Linię kolejową do Świdnicy doprowadzono znacznie wcześniej bo już w 1840. Pierwsza stacja była w okolicy Fortu Jawornickiego, zwanego też Strzegomskim, 600 metrów od miasta(ul. Kanonierska, Łukasińskiego). Władze pruskie postąpiły tak, bo miasto było twierdzą.
Wojciech Koryciński w swojej książce „Tajemnice ulicy Pańskiej” podaje, że na przeciw szachulcowego budynku dworca znajdował się trzypiętrowy hotel „Thamm” z frontonem, oświetlonym lampami gazowymi. Później hotel nazywał się Hindenburghoff”. W czasie drugiej wojny światowej został zniszczony podczas nalotów, w maju 1945 roku.
Obecnie dworzec ma nową elewację, odmalowaną poczekalnię, nowe zadaszenia peronów oraz podziemne przejście do Centrum Przesiadkowego PKS. Remont dworca rozpoczął się w 2010 roku a został zakończony w 2013 roku. W poczekalni u góry znajdują się herby: Świdnicy używany od 1999 roku ( dwie korony, gryf i dzik), herb Powiatu Świdnicy (orzeł czerwono- czarny, z białą przepaską na piersi, na srebrnym polu, od 2001 roku), herb Województwa Wrocławskiego (czarny orzeł na żółtym tle).
Z pod dworca przeszliśmy do najstarszego parku w naszym mieście – Parku Młodzieżowego.
Rozciąga się on na powierzchni ponad 7,6 ha, między ulicą Kolejową, Wałbrzyską, Armii Krajowej a Tenisową.
Zaraz po wejściu do parku ,obok alejki stał kamień z napisem upamiętniającym udział żołnierzy w I wojnie światowej w latach 1914 – 1918. Po oczytaniu napisu zrobiliśmy parę zdjęć.
Teren za dworcem PKS był cmentarzem garnizonowym, o czym świadczy obelisk, który stoi na środku jednej z alejek. Tutaj pochowano byłych żołnierzy garnizonu świdnickiego, jeńców wojennych: Duńczyków, Anglików, Rosjan, Serbów, Chorwatów, z wojny w 1864 roku, z wojny prusko – austriackiej z 1866 roku, z walk z 1888 roku, z czasów I i II wojny światowej oraz epidemii z 1886 roku.
Tutaj został pochowany brat słynnego „czerwonego barona” – Lotar von Richtoffen (1922r.) oraz jego ojciec Albrecht (1920r.). Ich prochy zostały przewiezione do rodzinnego grobowca do Wiesbaden, przez najmłodszego brata – Bolka w 1976 roku.
Manfred von Richhtoffen zginął 21 kwietnia 1918 roku nad rzeką Sommy,a pochowany został w Bertangles a potem prochy przeniesiono do Fricourt, następnie do Berlina(1925r.), a w 1976roku do Wiesbaden.
Cmentarz garnizonowy był na przedpolu Fortu Ogrodowego pomiędzy ul. Armii Krajowej a Kolejową. Został zlikwidowany w 1991 roku. Na jego miejscu powstał park.
W Parku Młodzieżowym rośnie 120 gatunków drzew i krzewów. O nowe nasadzenia dbał ogrodnik Stenzel. 12 okazów ma status Pomnika Przyrody, a są to m.in.:platan klonolistny, cis wielopienny pospolity, żywotnik olbrzymi,sosna czarna,miłorząb i dęby szypułkowate.
Na terenie dawnej Fleszy Ceglanej Riebel (radny miejski, inspektor zakładania parków na miejscu dawnej twierdzy) zainicjował budowę Altanki w 1875 roku. Była to budowla z latarnią, umiejscowiona na kamiennym cokole. Zamknięto ją w 2005 roku ze względu na zły stan techniczny.
Altanka była symbolem parku, miejscem gdzie spotykali się zakochani, robiono tutaj liczne zdjęcia.
Altankę nazywano też wieżyczką.
W pobliżu Altanki w 1892 roku, z okazji Wielkiej Wystawy Przemysłu i Rzemiosła wybudowano liczne obiekty i budynki. 600 firm wystawiało swoje towary. Sensacją wystawy była jeżdżąca po jej terenie elektryczna kolejka.
Przy Altance i przy wyjściu z parku na ul. Ofiar Oświęcimskich zlokalizowane są kamienie graniczne Twierdzy Świdnickiej z inicjałami FR. Napis ten oznaczał Fridericus Rex(Fryderyk II Wielki Krół) albo Festung Rayon(Obszar Twierdzy).
W drugim Parku – Władysława Sikorskiego, który zajmuje obszar 8,3 ha,a położony między ul. Letnią, Wałową, Sikorskiego i Komunardów znajdowały się: pomnik poświęcony poległym żołnierzom niemieckich w I wojnie światowej (Ul. Wałowa i W. Sikorskiego), pomnik wzniesiony w 1928 roku przez Niemiecki Związek Lotniczy w 10 rocznicę śmierci Manfreda von Richtoffena.
Park Sikorskiego dzięki staraniom władz miasta i projektom obywatelskim jest coraz piękniejszy. Porządkuje się drzewostan, wycięto wiele starych drzew, nasadzono mnóstwo młodych, wykonano ładny i estetyczny plac zabaw z fontanną i ławeczkami przy ulicy Wałowej.
Na terenie dawnej Fleszy Jawornickiej zbudowano Amfiteatr w 1978 roku. Jest on w wielu miejscach mało estetyczny.
Odwiedziliśmy na ulicy Lwa Tołstoja 2 Hotel i Restaurację „Red Baron”, którą wybudowano w 2015 roku. W holu jest piękna tablica poświęcona słynnemu lotnikowi Manfredowi von Richtoffenowi i jest model jego samolotu myśliwskiego Albatros D III.
Dotarliśmy do byłego domu rodzinnego Richtoffenów, który znajdował się przy ulicy Sikorskiego 19. Obecnie jest to budynek mocno zniszczony. Za budynkiem jest głaz narzutowy z napisem „Baron Manfred von Richtoffen 21.04.1918r”, oraz druga tablica z informacją, że był to dom rodzinny słynnego pilota.
W tym domu Kunegunda von Richtoffen w 1933 roku, na I piętrze w 5 pomieszczeniach utworzyła Muzeum. Były tam pamiątki po słynnych pilotach -Manfredzie i Lotarze. Zgromadzono: medale, odznaczenia, resztki maszyn zestrzelonych,artykuły prasowe , model samolotu myśliwskiego Albatros D III, portrety braci, broń myśliwską.
Po wkroczeniu do Świdnicy 8 maja 1945 roku Rosjan zgromadzone eksponaty zginęły.
W drodze powrotnej podziwialiśmy piękne, secesyjne kamienice przy ulicy Komunardów(nr 9-11) oraz jeden z najstarszych zajazdów i karczmę „Pod Trzema Toporami”( Komunardów 12.) z XVIII wieku.
Przy ulicy Basztowej znajdowała się Brama Strzegomska. Do naszych czasów zachowała się Baszta, Kościół św. Barbary, fundamenty dawnego zamku i resztki murów obronnych.

Każdy z uczestników otrzymał w kopercie z pieczątką ZNP”: metryczkę odkrywcy śladów Dawnej Twierdzy w Świdnicy, mapkę Świdnicy, Informację o Wieży Ratuszowej i o ważniejszych zabytkach w mieście.

Zajęcia przygotowała i prowadziła kol. Marianna Irla.