ZNAMIONA MOBINGU
Zgodnie z Kodeksem pracy – mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94 3 § 1kp).
To dość ogólna definicja, która jak pokazuje praktyka, często inaczej rozumiana jest przez pracowników, a inaczej przez pracodawców.
Niektórzy pracownicy np. uznają za mobbing wszystkie negatywne sytuacje, z jakimi spotykają ich w pracy. Wystarczy, że sprawiają im one przykrość albo stwarzają poczucie dyskomfortu. Jednak, jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 25 lipca 2003 r. (sygn. akt I PK 330/02, Legalis nr 215296), zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi stanu dobrego samopoczucia jest niewymierne i niedające się zobiektywizować. Jednemu pracownikowi dobre samopoczucie zapewni samo posiadanie miejsca pracy, inny może pozostać wiecznym malkontentem, gdyż jest to kwestia cech charakteru, na które pracodawca nie ma wpływu. Za brak satysfakcji pracownika, przy działaniu pracodawcy w granicach prawa, nie może więc on ponosić odpowiedzialności.
Prawidłowe zrozumienie, czym w istocie jest mobbing i jakie zachowania mogą być uznane za jego przejaw, jest jednak ważne. Dlatego, że pracownicy, którzy zostali poszkodowani wskutek mobbingu mogą dochodzić od pracodawcy różnego typu roszczeń, w tym zadośćuczynienia za doznaną krzywdę i odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę z powodu mobbingu.
I to bez względu na to, kto faktycznie dopuścił się wobec nich tego typu negatywnych zachowań: pracodawca, bezpośredni przełożony czy kolega. Wynika to z obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi w pracy.
Ważne
Osobami dopuszczającymi się mobbingu wobec pracownika są zwykle jego przełożeni lub inni pracownicy. Jednak, choć jest to sytuacja znacznie rzadsza, również przełożony może być mobbingowany przez swoich pracowników.
Wszystkie przesłanki muszą być spełnione łącznie
Aby można było mówić o mobbingu muszą wystąpić (łącznie) następujące przesłanki:
zaistnieć działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na nękaniu lub zastraszaniu go,
działania te muszą być uporczywe i długotrwałe,
działania te mają wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować lub mieć na celu jego ośmieszenie albo poniżenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Długotrwałe, czyli jakie
Kodeks pracy, kładąc nacisk na uporczywość i długotrwałość działań polegających na nękaniu lub zastraszaniu pracownika, nie określa jednak precyzyjnie, jak długo zachowania takie muszą trwać, aby można je było nazwać mobbingiem, a nie tylko jednorazowym lub nawet kilkukrotnym niestosownym zachowaniem w stosunku do pracownika.
Zdaniem SN (uzasadnienie wyroku z 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06, OSNAPiUS 2008 nr 5-6, poz. 58, str. 186) długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94 3 par. 2 kp musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.
Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z treści art. 94 3 par. 2 i 3 kp wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. W szczególności sąd, oceniając czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały powinien – zdaniem SN – rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników.
Ważne
Choć nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu tych działań (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 5 lipca 2013 r., sygn. akt III APa 10/13, www.orzeczenia.ms.gov.pl ).
Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia także ustalenie, że spowodowało ono rozstrój zdrowia, o którym stanowi art. 94 3 par. 3 kp. Istotne znaczenie dla oceny długotrwałości może również mieć nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika. Duża intensywność i uporczywość tych zachowań, może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego, niż w przypadku mniejszego ich nasilenia.
Zakazane zachowania
Naganne zachowania mobbera, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego – nie muszą jednak wcale wynikać z działań o charakterze bezprawnym, w rozumieniu innych przepisów. Mogą być rezultatem realizacji zgodnych z prawem uprawnień, czy to względem podwładnych, czy współpracowników (stosowanie kar porządkowych, wydawanie poleceń, kontrola wykonywania pracy).
W wyroku z 8 grudnia 2005 r. (sygn. akt I PK 103/05, OSNAPiUS 2006 nr 21–22, poz. 321) Sąd Najwyższy uznał, iż wydawanie przez pracodawcę poleceń dotyczących pracy nie stanowi, co do zasady, naruszania godności pracownika (dóbr osobistych), nierównego traktowania lub dyskryminacji, czy też mobbingu.
Również Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 4 lipca 2013 r. (sygn. akt III APa 12/13, www.orzeczenia.ms.gov.pl) podkreślił, iż pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą.
Potwierdził to Sąd Apelacyjny we Wrocławiu (wyrok z 27 września 2012 r., sygn. akt III APa 27/12 Legalis nr 745818), według którego mobbing może się przykładowo wyrażać w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub też niedawaniu żadnych zadań albo ich odbieraniu itp. Jednak normalne, kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być zatem kwalifikowana jako mobbing.
Wskazówki w orzecznictwie
Jak widać z powyższego sądy powszechne, w wydawanych przez siebie orzeczeniach, często zmuszone są oceniać, czy określone zachowania mogą stanowić przejaw mobbingu. Warto przeanalizować ich rozstrzygnięcia, bo są to gotowe wskazówki, jak należy rozumieć przepisy o mobbingu i jak je stosować w praktyce. Wynika z nich m.in., że:
ogólne stwierdzenie, że przełożony będzie obserwował podwładnych pod kątem wywiązywania się z obowiązków, co w efekcie może skończyć się rozwiązaniem umowy o pracę w razie negatywnej oceny, mieści się w zakresie uprawnień nadzorczych pracodawcy. Nie należy tego traktować jako przejawu dyskryminacji, czy mobbingu. Do sfery uprawnień pracodawcy należy także decydowanie o tym, kiedy, jakiego rodzaju, i w jakim zakresie zostaną przeprowadzone kontrole zatrudnionych (wyrok SA w Gdańsku z 5 lipca 2013 r., sygn. akt III APa 10/13, www.orzeczenia.ms.gov.pl);
pracodawca – o ile nie chodzi o przypadki określone w art. 163 par. 3 kp oraz 167 2 kp – nie jest związany wnioskiem pracownika, zawierającym propozycję terminu udzielenia mu urlopu wypoczynkowego. Odmowa pracodawcy, udzielenia urlopu w terminie wnioskowanym przez pracownika, nie wyczerpuje znamion mobbingu w rozumieniu art. 94 3 par. 2 kp (wyrok SA w Białymstoku z 17 kwietnia 2013 r., sygn. akt III APa 3/13, Legalis nr 998831);
towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy – nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu. Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników (art. 94 3 par. 2 kp) mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy (wyrok SN z 20 marca 2007 r., sygn. akt II PK 221/06, OSNAPiUS 2008 nr 9–10/122/357);
nawet używanie wulgaryzmów i niekulturalna forma krytyki pracownika przez osobę działającą w imieniu pracodawcy nie będzie uznana za mobbing, jeśli wypowiedzi szefa są merytoryczne, odnoszą się do sposobu wykonywania pracy i mieszczą się w prawie do oceny realizowanych zadań (wyrok SA w Gdańsku z 21 stycznia 2013 r., sygn. akt III APa 29/12, www.orzeczenia.ms.gov.pl);
nie są mobbingiem w sensie prawnym: jednorazowe akty przemocy, wewnętrzne poczucie dyskomfortu w miejscu pracy niezależne od zachowań zewnętrznych, uzasadniona krytyka przez pracodawcę, konflikty w miejscu pracy, które są otwarte i występuje w nich równorzędność podmiotów – nie ma ofiary, niegrzeczne zachowanie pracodawcy, wykorzystywanie fachowości pracownika, zła organizacja pracy, która powoduje duże natężenie pracy w pewnych okresach, brak zastępcy na stanowisku. Nie stanowi mobbingu wykorzystywanie umiejętności zawodowych pracownika w zwykłym zakresie nawet wówczas, gdy subiektywnie pracownik uważa, że wobec nieprawidłowego usytuowania go w strukturze organizacyjnej nie powinien pracy zlecanej wykonywać (wyrok SN z 10 grudnia 2012 r., sygn. akt I PK 147/12, Legalis nr 666932).
Ocena zachowań musi być obiektywna
Podane powyżej przykładowe rozstrzygnięcia mają jednak jedną cechę wspólną. Zresztą dotyczy też ona innych, związanych z tym problemem orzeczeń. Chodzi o obiektywizację oceny zachowań kwalifikowanych jako mobbing. A więc przyjęcie, że badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić postawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej.
Jak stwierdził bowiem SN w wyroku z 7 maja 2009 r. (sygn. akt III PK 2/09, OSNP 2011, Nr 1–2, poz. 5) uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94 3 par. 2 Kodeksu pracy.
Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika, bądź też braku takiej wrażliwości.
Podobnie uznał SN w wyroku z 11 lutego 2014 r. (sygn. akt I PK 165/13, www.sn.pl), zgodnie z którym samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli więc pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych.
Przykład: Nie każda izolacja musi być wynikiem mobbingu
Pracownik, w wyniku swoich agresywnych zachowań wobec kolegów i ciągłego krytykowania zarówno ich wyglądu, jak i wykonywanej przez nich pracy zaczął być przez nich ignorowany. W efekcie nikt z nim nie rozmawiał i nikt nie chciał z nim współpracować. W tym przypadku jednak trudno przyjąć, że stał się on ofiarą mobbingu.
W uzasadnieniu do wyroku z 14 listopada 2008 r. (sygn. akt II PK 88/08, OSNAPiUS 2010 nr 9–10, poz. 114, str. 388) SN przyznał, iż izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) – uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona tego zjawiska.
Roszczenia pracownicze
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeśli natomiast mobbing będzie przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy o pracę, to w takim przypadku pracownik będzie miał prawo domagać się od pracodawcy odszkodowania, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Podstawa prawna:
Art. 94 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2014 r., poz.1502).
A JAK BYWA Z TYM W SZKOLE?
Działania dyrektora jako kierownika zakładu pracy podlegają nadzorowi i ocenie ze strony organu prowadzącego. Jeżeli działania dyrektora szkoły skutkowały przegranym procesem przed sądem pracy i koniecznością wypłaty pracownikowi odszkodowania organ prowadzący może w imieniu szkoły dochodzi od dyrektora naprawienia szkody. Orzeczenie przez sąd, że w szkole doszło do dyskryminacji w zatrudnieniu, które sprawcą jest dyrektor szkoły może mieć wpływ na ocenę pracy nauczyciela – dyrektora szkoły. To, czy dyrektor będzie mógł nadal pełnić tę funkcję zależy od organu prowadzącego (art. 57, art. 66 Prawa oświatowego).
Orzeczenie przez sąd, że w szkole doszło do dyskryminacji w zatrudnieniu, której sprawcą jest dyrektor szkoły może mieć wpływ na ocenę pracy nauczyciela – dyrektora szkoły. Sprawdź, jakie jeszcze konsekwencje może ponieść dyrektor szkoły za stosowanie dyskryminacji wobec pracowników szkoły!
Można żądać odszkodowania za dyskryminację w zatrudnieniu
Jednym z obowiązków każdego pracodawcy jest równe traktowanie pracowników w zakresie określonym w Kodeksie pracy oraz – co się z tym wiąże – przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu. Osoba wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 183d kp).
Odpowiedzialność za dyskryminację ponosi pracodawca, czyli szkoła
Odpowiedzialność za naruszenie wobec pracownika zasady równego traktowania ponosi pracodawca (podmiot zatrudniający) niezależnie od tego, że naruszenie to jest zawsze wynikiem działań lub zaniechań konkretnych osób (na ogół ze ścisłego kierownictwa), które działają w imieniu pracodawcy. Pracodawcą nauczycieli zatrudnionych w szkole (placówce) jest ta właśnie jednostka. Szkoła (placówka) jest zatem zakładem pracy a dyrektor, jako jej kierownik jest przełożonym zatrudnionych w niej nauczycieli i innych pracowników i jako kierownik zakładu pracy działa w imieniu pracodawcy.
Dyrektor szkoły także może ponieść konsekwencje dyskryminacji w jego szkole
Oczywiście mimo iż to pracodawca ponosi odpowiedzialność za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie można z oczu tracić tego, kto dopuścił się określonych niedozwolonych działań lub zaniechań wobec pracownika. Wprawdzie fakt, że to dyrektor jako reprezentant pracodawcy dopuścił się czynu niedozwolonego, w związku z którym zasądzono odszkodowanie nie pociąga za sobą automatycznych ujemnych następstw prawnych dla niego, to jednak nie znaczy to, że organ prowadzący nie może z tego tytułu wyciągnąć żadnych konsekwencji.
Nadzór nad działalnością dyrektora sprawia organ prowadzący
Można powiedzieć, że dyrektor szkoły jako menedżer podlega permanentnej ocenie ze strony organu prowadzącego, co wynika z przypisanej w art. 57 Prawa oświatowego kompetencji do sprawowania nadzoru nad działalnością szkoły w zakresie spraw finansowych i administracyjnych. Warto zwrócić uwagę, że z ust. 2 tego artykułu wynika, że w zakresie tym nadzorowi podlega w szczególności:
prawidłowość dysponowania przyznanymi szkole lub placówce środkami budżetowymi oraz pozyskanymi przez szkołę lub placówkę środkami pochodzącymi z innych źródeł, a także gospodarowania mieniem;
przestrzeganie obowiązujących przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy pracowników i uczniów;
przestrzeganie przepisów dotyczących organizacji pracy szkoły i placówki.
Organ prowadzący może odwołać dyrektora ze stanowiska
Jednocześnie też w dyspozycji organu prowadzące są rozmaite środki kontroli umożliwiające sprawowanie tego nadzoru, organ prowadzący ma możliwość także odwołania dyrektora przed upływem okresu, na jaki został powołany. Przypomnieć w tym miejscu wypada, że organ, który powierzył nauczycielowi stanowisko kierownicze w szkole lub placówce odwołuje nauczyciela ze stanowiska kierowniczego w razie m.in. ustalenia negatywnej oceny pracy lub negatywnej oceny wykonywania zadań wymienionych w art. 57 ust. 2 w trybie określonym przepisami w sprawie oceny pracy nauczycieli – bez wypowiedzenia, ponadto w przypadkach szczególnie uzasadnionych, po zasięgnięciu opinii kuratora oświaty, może odwołać nauczyciela ze stanowiska kierowniczego w czasie roku szkolnego bez wypowiedzenia (art. 66 Prawa oświatowego).
Dyskryminujące praktyki mogą rzutować na ocenę pracy dyrektora
Kryterium oceny pracy dyrektora szkoły stanowi stopień realizacji zadań określonych w art. 6, 7 i 42 ust. 2 Karty Nauczyciela oraz art. 5 i 68 Prawa oświatowego – ustalony w wyniku sprawowanego nadzoru pedagogicznego oraz nadzoru w zakresie spraw finansowych i administracyjnych, przy czym oceny cząstkowej w zakresie realizacji zadań wymienionych w art. 68 ust. 1 pkt 5 i ust. 3 Prawa oświatowego oraz w art. 7 ust. 2 pkt 5 Karty Nauczyciela dokonuje organ prowadzący szkołę (§8 ust. 2 i ust. 3 pkt 1 rozporządzenia MEN z 2 listopada 2000 r.).
Nie ulega więc wątpliwości, że oceniając dyrektora należy też wziąć pod uwagę, w jaki sposób realizuje on zadania kierownika zakładu pracy, przy czym brak jest wyraźnej normy, która nakazywałaby w sytuacji opisanej w pytaniu dokonanie oceny negatywnej.
Mimo istnienia tych wszystkich środków, którymi dysponuje organ prowadzący należy stwierdzić, że w opisanej sytuacji nie można jednoznacznie stwierdzić, że dyrektor utracił możliwość dalszego pełnienia funkcji. To do organu prowadzącego należy ocena, czy fakt stwierdzenia naruszenia prawa pracy i wyrządzenia szkody majątkowej w postaci konieczności zapłaty odszkodowania jest powodem, dla którego należałoby podjąć kroki w celu „rozstania się” z tym dyrektorem.
Dyrektor może być zobowiązany do naprawienia szkody
Wypada również wspomnieć, że dyrektor szkoły, jak każdy inny pracownik ponosi względem pracodawcy odpowiedzialność majątkową za szkody wynikłe dla pracodawcy z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych (art. 114 Kodeksu pracy, dalej jako: kp). Obowiązki pracownicze dyrektora szkoły obejmują także prawidłowe wypełnianie funkcji kierownika zakładu pracy, a więc także prawidłowe stosowanie przepisów prawa pracy.
Jeśli więc na skutek nienależytego wykonywania tych obowiązków doszło do naruszenia wobec pracownika zasady równego traktowania i w jego konsekwencji szkoła musiała zapłacić odszkodowania, to szkole względem dyrektora przysługuje roszczenie regresowe – roszczenie o naprawienie tej szkody.
Oczywiście o tym, czy wobec dyrektora szkoła wysunie roszczenie decydował będzie organ prowadzący, bo to on wykonuje za zakład pracy czynności z zakresu prawa pracy. Zaznaczyć trzeba, że pracownik (także dyrektor) ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda (art. 115 kp).
Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) – art. 183d, art. 114, art. 115.
Ustawa z 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (Dz.U. z 2017 r. poz. 59 z późn. zm.) – art. 57, art. 66.
Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z 2 listopada 2000 r. w sprawie kryteriów i trybu dokonywania oceny pracy nauczyciela, trybu postępowania odwoławczego oraz składu i sposobu powoływania zespołu oceniającego (Dz.U. z 2000 r. Nr 98, poz. 1066 ze zm.) –