UWAGA! JESIENNA EDYCJA KURSÓW KOMPUTEROWYCH W NASZYM ODDZIALE!

ZAPRASZAMY WSZYSTKIE CHĘTNE OSOBY Z GRONA NASZYCH CZŁONKÓW ORAZ SYMPATYKÓW DO ZAPISÓW W NASZYM BIURZE ODDZIAŁU NA BEZPŁATNE SZKOLENIA KOMPUTEROWE JESIENIĄ B.R. /SPRZĘT WŁASNY NIE JEST WYMAGANY/

Opublikowano Bez kategorii | Komentarze są wyłączone

Wakacyjne życzenia :)

Opublikowano Bez kategorii | Komentarze są wyłączone

Nowa Placówka kształcąca Nauczycieli w Świdnicy

Szanowne Koleżanki i Koledzy, na świdnickiej mapie placówek i ośrodków kształcących kadry pedagogiczne pojawił się skupiający w swojej ofercie propozycje kierunków kształcenia dwóch uczelni (linki prowadzące do stron szkół poniżej wpisu) Instytut Studiów Podyplomowych.
Dla członków ZNP stosowany będzie preferencyjny system zniżek w opłacie za studia.

Osoby zainteresowane podjęciem studiów mogą zapoznać się z ofertą i działalnością ośrodka i jego filii poprzez skopiowanie i otwarcie w odrębnym oknie poniższych adresów
http://podyplomowe.info/

https://www.facebook.com/podyplomowe.info/

Zapraszamy wszystkie osoby zainteresowane studiami podyplomowymi na pierwsze spotkanie rekrutacyjne w dniu 4 lipca 2018 godz. 12.00 w siedzibie ZNP w Świdnicy przy ul. Wałbrzyskiej 35-37
Udzielimy Państwu wszelkich informacji w zakresie wybranego kierunku kształcenia czy samego trybu studiów. Studia będą realizowane stacjonarnie w Świdnicy i metodą e-konsultacji.

Jeszcze w tym samym miesiącu będzie możliwe po spełnieniu warunków formalnych zostanie studentem I semestru i uzyskanie zaświadczenie o realizacji studiów. Otwarcie kierunku będzie możliwe już przy 7 kandydatach, a realizacja 3 semestrów zostanie przeprowadzona w ciągu 10-11 miesięcy.

Dokumenty rekrutacyjne na studia podyplomowe:
- kserokopia dyplomu ukończenia studiów magisterskich lub licencjackich

- kserokopia dowodu osobistego,

- 2 koperty+2 znaczki,

- 2 zdjęcia,

- 100 zł opłaty rekrutacyjnej.

- podanie na studia podyplomowe ( do pobrania w plikach w prawym pasku)

- 100 zł opłata rekrutacyjna

studia podyplomowe- kierunki:
pedagogiczne:

- PEDAGOGIKA SPECJALNA – REWALIDACJA ( 1000zł za semestr)
- AUTYZM (Edukacja i rewalidacja osób ze spektrum autyzmu)- 1100 zł za semestr ( 3 semestry)
- LOGOPEDIA- 1200 zł za semestr ( 4 semestry)
- EDUKACJA WCZESNOSZKOLNA I PRZEDSZKOLNA- 1100 zł za semestr ( 3 semestry)
- PRZYGOTOWANIE PEDAGOGICZNE- 1000 zł za semestr ( 3 semestry)
- SOCJOTERAPIA- 1000 zł za semestr ( 3 semestry)
- WCZESNE WSPOMAGANIE ROZWOJU- 1000 zł za semestr ( 3 semestry)
- OLIGOFRENOPEDAGOGIKA- 1100 zł za semestr ( 3 semestry)
- ZARZĄDZANIE OŚWIATĄ- 1200 zł za semestr ( 2 semestry)
- TERAPIA PEDAGOGICZNA Z ARTETERAPIĄ- 1000 zł za semestr ( 3 semestry)
- DORADZTWO ZAWODOWE- 1000 zł za semestr ( 3 semestry)
- PEDAGOGIKA LECZNICZA- 1000 zł za semestr ( 3 semestry)
- EDUKACJA DLA BEZPIECZEŃSTWA- 1000 zł za semestr ( 3 semestry)
- PEDAGOGIKA OPIEKUŃCZO- WYCHOWAWCZA Z POMOCĄ PSYCH.- PEDAGOGICZNĄ- 1000 zł za semestr ( 3 semestry)
- BIBLIOTEKOZNAWSTWO- 1000 zł za semestr ( 3 semestry)
- PEDAGOGIKA RESOCJALIZACYJNA- 1000 zł za semestr ( 3 semestry)
nowości (studia podyplomowe):
- WCZESNE NAUCZANIE JĘZYKA OBCEGO ( DLA NAUCZYCIELI PRZEDSZKOLI I KLAS I- III) – 1200 zł za semestr ( 3 semestry)
- PEDAGOGIKA SPECJALNA- REWALIDACJA- 1200 zł za sem (4 semestry)
- GIMNASTYKA KOREKCYJNO- KOMPENSACYJNA- 1000 zł za semestr ( 3 semestry)
- INFORMATYKA- 1000 zł za semestr ( 3 semestry)
- TECHNIKA W SZKOLE- 1000 zł za semestr ( 3 semestry)
- MATEMATYKA W SZKOLE- 1000 zł za semestr ( 3 semestry)
- JĘZYKA POLSKI- 1000 zł za semestr ( 3 semestry)
- GEOGRAFIA- 1000 zł za semestr ( 3 semestry)
- HISTORIA- 1000 zł za semestr ( 3 semestry)
- PLASTYKA- 1000 zł za semestr ( 3 semestry)
- WIEDZA O SPOLECZEŃSTWIE- 1000 zł za semestr ( 3 semestry)
- PRZYRODA- 1000 zł za semestr ( 3 semestry)
- BIOLOGIA- 1000 zł za semestr ( 3 semestry)

Oferta Instytutu Studiów Podyplomowych to baza kierunków reprezentowanych przez poniższe uczelnie

Wyższej Szkoły Nauk Pedagogicznych w Warszawie
Wyższej Szkoły Stosunków Międzynarodowych i Administracji w Warszawie
ISP

Opublikowano Bez kategorii | Komentarze są wyłączone

XIII Ogólnopolski Rajd Emerytów i Rencistów ZNP w relacji zdjęciowej Kol. Małgorzaty Sposób






Opublikowano Bez kategorii | Komentarze są wyłączone

Wspomnienie Kol. Lucyny Malinowskiej o Prezesie Marianie Hirszfeldzie

MARIAN HIRSZFELD
(1902-1965)
Marian Hirszfeld urodził się 25 listopada 1902 r. w Przemyślanach, mieście powiatowym w województwie tarnopolskim, położonym 46 kilometrów od Lwowa. Po ukończeniu gimnazjum klasycznego we Lwowie studiował najpierw medycynę na Wydziale Lekarskim Uniwersytetu Lwowskiego, a potem biologię na Wydziale Matematyczno-Przyrodniczym. Skromny budżet studencki uzupełniał ucząc kilka łat w gimnazjum w Przemyślanach. Następnie
pracował w Przedsiębiorstwie Hodowli Nasion Rolniczych w Kozowie. W *x.
łatach 1939-1946 pracował w szkolnictwie radzieckim pełniąc jednocześnie obowiązki kierownika Rejonowego Ośrodka Pedagogicznego. Był uczestnikiem tajnego nauczania, l lipca 1946 r. przybył na ziemie zachodnie i na stałe związał się z miastem i powiatem świdnickim.
Przez sześć lat. pełnił obowiązki kierownika Szkoły Podstawowej w Kostrzy, a w okresie od 1952 do 1958 r. prowadził, z roczną przerwą, Powiatowy Ośrodek Doskonalenia Kadr Oświatowych w Świdnicy. Przerwa przypadła na pracę na stanowisku inspektora szkolnego w Świdnicy.
Marian Hirszfeld był nieprzerwanie członkiem Oddziału Powiatowego
,—\
ZZNP. W r. 1962 został wybrany na wiceprezesa, a w 1963 r. prezesem Zarządu. Na każdym stanowisku okazał się aktywnym orędownikiem spraw nauczycielskich, przykładnym działaczem ZNP, wiernym kolegą.
Od l września 1953 r. do lipca 1965 r. pełnił funkcję kierownika Powiatowej Biblioteki Pedagogicznej w Świdnicy, powstałej l października 1951 r. W ciągu dwunastu lat swojej pracy zorganizował na nowo Bibliotekę, której księgozbiór liczący 900 książek, mieścił się początkowo w jednej dużej szafie bibliotecznej i jednej małej oszklonej, w skromnym lokalu PODK w Wydziale Oświaty przy ul. l Maja 1. Książki wypożyczano codziennie w godzinach popołudniowych, a na ich zakup przeznaczano skromne środki
Związku ZNP i Wydziału Oświaty. Również Pan Hirszfeld przekazał swoje prywatne książki do kierowanej przez siebie Biblioteki.
Marian Hirszfeld, jako nauczyciel z wykształcenia, a bibliotekarz z powołania, propagował wśród nauczycieli nowatorstwo pedagogiczne, upowszechniał nowoczesne metody i formy pracy szkół i nauczycieli, a także szerzył kulturę czytelniczą z pełnym poświęceniem, często kosztem własnego zdrowia.
W r. 1966 Biblioteka została przeniesiona do Domu Kultury Dzieci i Młodzieży przy ul. Lelewela 17. Niestety zmiany tej nie doczekał ówczesny kierownik. Zmarł nagle 20 listopada 1965 r. Został pochowany na cmentarzu przy alei Brzozowej w Świdnicy. Był odznaczony Złotą Odznaką ZNP, Odznaką 1000-lecia Państwa Polskiego, Odznaką XV- lecia Wyzwolenia Dolnego Śląska.

Opublikowano Bez kategorii | Komentarze są wyłączone

XIII Ogólnopolski Rajd Emerytów i Rencistów ZNP w relacji Kol. Marianny Irli

Tym razem XIII Ogólnopolski Rajd Emerytów i Rencistów ZNP odbył się w Szklarskiej Porębie, od 15 do 17 czerwca. Przyjechało 286 emerytów z całej Polski, reprezentowali następujące Okręgi ZNP : Kujawsko – Pomorski, Lubelski, Małopolski, Opolski, Wielkopolski i Dolnośląski.
Organizatorem rajdu był Zarząd Okręgowej Sekcji Emerytów i Rencistów ZNP we Wrocławiu.
Sudeccy przewodnicy przygotowali 6 tras o zróżnicowanym stopniu trudności, które przebiegały przez:
I Trasa : Biała Dolina, Wodospad Kamieńczyk, Krucze Skały.
II Trasa: Sowiniec, Złoty Widok, Chybotek, Orla Skała, Lipa Sądowa.
III Trasa : Zakręt Śmierci, Sztolnie dawnej kopalni pirytów, Podgórze, Białe Skały.
IV Trasa : Wodospad Szklarka, KPN, Stara Chata Walońska, Czerwona Jama, Dolina Kamiennej.
V Trasa: Zakręt Śmierci, Czarna Góra, Schronisko na Wysokim Kamieniu, Białe Skały.
VI Trasa: Wyciąg krzesełkowy na Szrenicę, Schronisko na Szrenicy, Trzy Świnki, Schronisko pod Łabskim Szczytem, Kukułcze Skały.
Grupa za Świdnicy wyruszyła na VI trasę. Słoneczna pogoda, czyste powietrze, śpiew ptaków szum spadającej wody w strumykach i wodospadach towarzyszyły nam przez cały czas podobnie jak humory dopisujące wszystkim wszystkim uczestnikom. Na terenie Karkonoskiego Parku Narodowego oglądaliśmy ciekawe okazy drzew, roślin i porostów

Opublikowano Bez kategorii | Komentarze są wyłączone

Temat na czasie :) Urlop nauczyciela w pytaniach i odpowiedziach

Szanowne Koleżanki i Koledzy! W gorącym, przedwakacyjnym okresie pojawiają się w zapytaniach skierowanych do naszego nadzoru prawnego kwestie związane z metodyką wykorzystania urlopu nauczycielskiego oraz jego przewidzianego przepisami prawnymi wymiaru.
Poniżej zamieszczamy pytania i odpowiedzi wraz z podstawą prawną:
1. Dyrektor placówki feryjnej wywiesił pismo, w którym przypomina, iż zgodnie z obowiązującymi przepisami urlop nauczyciela wynosi 56 dni, w tym 14 w okresie ferii zimowych i 42 dni w okresie wakacji letnich. Według własnej interpretacji dyrektor uważa, iż wymiar i szczegółowe terminy urlopu w roku szkolnym 2017/2018 będzie ustalał indywidualnie z każdym pracownikiem w celu ustalenia okresów pozostawania do dyspozycji w czasie wakacji. Dyrektor używa wręcz sformułowania: „Wymiar i szczegółowe terminy urlopu w roku szkolnym 2017/2018 będą ustalane indywidualnie”. Czy nie powinna być zastosowana metodyka zawarta w obowiązującym paragrafie 64 KN, zgodnie z którym nauczyciel ma urlop w czasie trwania ferii zimowych i wakacji? Owszem, dyrektor szkoły może zagospodarować nauczycielowi do 7 dni na zamknięcie starego i przygotowanie nowego roku szkolnego, przeprowadzenie egzaminów, kursy dokształcające. Kiedy nauczyciel np. choruje, jest na urlopie zdrowotnym i nie wykorzysta częściowo przysługującego urlopu, następuje rozliczenie ww wg zasady 56 dni minus urlop wykorzystany. Tę różnicę nauczyciel może otrzymać w innym terminie jako urlop uzupełniający. Czy dyrektor ma prawo do tak swobodnego dysponowania czasem wolnym każdego pracownika i wymagania od niego określenia się co do tzw. pozostawania do dyspozycji w trakcie własnego urlopu?
Odpowiedź:
Działanie dyrekcji jest bezprawne, nauczyciele powinni w tej sytuacji zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy – będzie to najszybszy i najbardziej skuteczny sposób na ochronę swoich praw.

Uzasadnienie

Nauczycielowi zatrudnionemu w szkole, w której w organizacji pracy przewidziano ferie szkolne, przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze odpowiadającym okresowi ferii i w czasie ich trwania (art. 64 ust. 1 Karty Nauczyciela). Prawo do urlopu w wakacje mają wszyscy nauczyciele szkoły niezależnie od okresu zatrudnienia (za wyjątkiem kadry kierowniczej, która korzysta z urlopu na odmiennych zasadach). Jeżeli zatem nauczyciel został zatrudniony w trakcie roku, a okres jego zatrudnienia obejmuje wakacje – ma prawo w tym czasie korzystać z urlopu.

Ferie letnie rozpoczynają się w najbliższą sobotę po zakończeniu rocznych zajęć dydaktyczno-wychowawczych i kończą się z dniem 31 sierpnia. W szkołach zajęcia dydaktyczno-wychowawcze kończą się w najbliższy piątek po dniu 20 czerwca. Ferie zimowe zaś trwają dwa tygodnie (§2 ust. 1, §3 ust. 1 pkt 2 i pkt 4 rozporządzenia MEN z 11 sierpnia 2017 r.)

Oznacza to, że liczba dni urlopu, z których nauczyciele mogą skorzystać w czasie wakacji wynika z tego, kiedy zakończą się zajęcia, ponieważ to determinuje czas trwania ferii letnich.

W 2018 r. nauczyciele będą mogli wypoczywać przez 2 tygodnie ferii zimowych i 10 tygodni ferii letnich (23.06-31.08.2018 r.).

Nauczyciel może być zobowiązany przez dyrektora do wykonywania w czasie ferii następujących czynności:

1) przeprowadzania egzaminów;

2) prac związanych z zakończeniem roku szkolnego i przygotowaniem nowego roku szkolnego;

3) opracowywania szkolnego zestawu programów oraz uczestniczenia w doskonaleniu zawodowym w określonej formie.
Powyższe czynności nie mogą łącznie zająć nauczycielowi więcej niż 7 dni (art. 64 ust. 2 Karty Nauczyciela).

Zobowiązanie nauczyciela do wykonania powyższych czynności nie uprawni go do urlopu uzupełniającego ani ekwiwalentu.

Karta Nauczyciela gwarantuje jednak minimalny okres urlopu w szkole feryjnej tj. 8 tygodni. Do przeliczenia urlopu na dni/tygodnie dochodzi jednak wyłącznie w dwóch sytuacjach tj. gdy:

nauczyciel nie wykorzysta urlopu w czasie ferii szkolnych z powodu:
a) niezdolności do pracy wywołanej chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną,
b) urlopu macierzyńskiego,
c) urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
d) urlopu ojcowskiego,
e) urlopu rodzicielskiego,
f) urlopu dla poratowania zdrowia,
g) odbywania ćwiczeń wojskowych albo krótkotrwałego przeszkolenia wojskowego
– co uprawnia go do urlopu uzupełniającego (art. 66 ust. 1 Karty Nauczyciela).
nauczyciel nie wykorzystał urlopu, do którego nabył prawo z powodu:
a) rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy;
b) powołania do zasadniczej służby wojskowej albo do odbywania zastępczo obowiązku tej służby, do okresowej służby wojskowej lub do odbywania długotrwałego przeszkolenia wojskowego
– co uprawnia go do ekwiwalentu za urlop (art. 66 ust. 2 Karty Nauczyciela).

Jednocześnie, gdy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy, przy wymiarze urlopu, za który przysługuje ekwiwalent uwzględnia się także liczbę dni wykorzystanego urlopu oraz okres zatrudnienia:

w danym roku kalendarzowym – w przypadku zatrudnienia na czas nieokreślony;
określony w umowie okres prowadzenia zajęć – w przypadku zatrudnienia na czas określony.

W zależności od tych danych, wymiar urlopu, za który przysługuje ekwiwalent może być niższy niż 8 tygodni (art. 64 i art. 66 ust. 2 Karty Nauczyciela).

Ograniczenie prawa do 8 tygodni urlopu w czasie zatrudnienia jest niezgodne z prawem!

Nie można zatem udzielać nauczycielom szkół feryjnych urlopu wypoczynkowego w ograniczonym wymiarze tj. 14 dni w czasie ferii zimowych i 42 dni w czasie ferii letnich. Takie działanie nie znajduje uzasadnienia w obowiązujących przepisach. Art. 64 ust. 1 Karty Nauczyciela wyraźnie stanowi, że „nauczycielowi zatrudnionemu w szkole, w której w organizacji pracy przewidziano ferie szkolne, przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze odpowiadającym okresowi ferii i w czasie ich trwania”.

Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy m.in. nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy m.in. dotyczących urlopów. Inspekcja ma prawo kierować wystąpienia i wydawać polecenia w sprawie usunięcia naruszeń, a także wyciągać konsekwencje w stosunku do osób winnych (art. 10 ust. 1 pkt 1 i art. 11 pkt 8 ustawy o PIP).

Dyrektor szkoły, jako kierownik zakładu pracy, ma obowiązek prawidłowego udzielania urlopów wypoczynkowych. Jeżeli bezpodstawnie obniża wymiar urlopu nauczycielom, może liczyć się z karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł (art. 282 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy).

Podstawa prawna

Ustawa z 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (Dz.U. z 2018 r., poz. 967) – art. 64, art. 66.

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2018 r., poz. 917) – art. 282 § 1 pkt 2.

Ustawa z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2018 r. , poz. 623) – art. 10 ust. 1 pkt 1, art. 11 pkt 8.

Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 11 sierpnia 2017 r. w sprawie organizacji roku szkolnego (Dz.U. z 2017 r., poz. 1603) – § 2, § 3.

Pytanie 2. Kto nawiązuje stosunek pracy z nauczycielem od dnia 01.09.2017 r. w sytuacji, gdy od 01.09.2017 r. pracę zaczyna nowy dyrektor szkoły? Czy umowę o pracę zawiera jeszcze stary dyrektor szkoły, czy powinien te czynności realizować nowy dyrektor? Podobnie ma się sprawa z przeniesieniem nauczyciela mianowanego – który (odchodzący w sierpniu, czy nowy we wrześniu) dyrektor powinien podpisać akt przeniesienia?
Odpowiedź:
Do dnia 31.08.2018 r. czynności z zakresu prawa pracy wykonuje dotychczasowy dyrektor szkoły.

Na podstawie obowiązującego do dnia 31.08.2017 r. przepisu art. 39 ust. 3 pkt 1 ustawy z 7.09.1991 r. o systemie oświaty – dalej u.s.o.,dyrektor jest kierownikiem zakładu pracy dla zatrudnionych w szkole nauczycieli i pracowników niebędących nauczycielami. Dyrektor w szczególności decyduje w sprawach zatrudniania i zwalniania nauczycieli oraz innych pracowników szkoły, w tym zawiera umowy o pracę oraz przenosi nauczyciela do szkoły, gdy czynności te wykona najpóźniej w dniu 31.08.2018 r., nawet gdy miałyby odnieść skutek dopiero kolejnego dnia. Od dnia 1 września 2017 r. analogiczną regulację zawiera art. 68 ust. 5 ustawy z14.12.2016 r.– Prawo oświatowe –dalej p.o.Oznacza to, że do upływu kadencji obecnego dyrektora, osoba zajmująca to stanowisko podejmuje czynności z zakresu prawa pracy,zaś osoba, która będzie następnie zajmowała stanowisko kierownicze, nie jest upoważniona do ich wykonywania. W przypadku, gdy dyrektor przebywa np. na urlopie, w sprawach pracowniczych zastępuje go wicedyrektor,a w szkole,w której nie utworzono stanowiska wicedyrektora – inny nauczyciel tej szkoły, wyznaczony przez organ prowadzący(art. 39 ust. 7 u.s.o., art. 68 ust. 9 p.o.). W związku z tym przed dniem 1.09.2018 r.przyszły dyrektor mógłby podejmować czynności z zakresu prawa pracy tylko, gdyby zastępował aktualnego dyrektora z powodu jego nieobecności w pracy jako wicedyrektor albo nauczyciel wyznaczony przez organ prowadzący. W innych sytuacjach przyszły dyrektor nie wykonuje żadnych czynności pracodawcy przed dniem 1.09.2018 r.

Pytanie 3:
W jakim okresie można wykorzystać urlop uzupełniający?

Odpowiedź:
Nauczyciele, którzy mają prawo do urlopu uzupełniającego mogę z niego korzystać tylko do 22 czerwca 2018 r. Następnego dnia rozpoczynają się ferie szkolne, a tym samym nauczyciele mają prawo do bieżącego urlopu wypoczynkowego. Sprawdź, jak w praktyce udzielać urlopu uzupełniającego.

W razie niewykorzystania urlopu wypoczynkowego w całości lub części w okresie ferii szkolnych z powodu:

niezdolności do pracy wywołanej chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną,
urlopu macierzyńskiego,
urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
urlopu ojcowskiego,
urlopu rodzicielskiego,
urlopu dla poratowania zdrowia,
odbywania ćwiczeń wojskowych albo krótkotrwałego przeszkolenia wojskowego –
nauczycielowi przysługuje urlop w ciągu roku szkolnego, w wymiarze uzupełniającym do 8 tygodni (art. 66 ust. 1 Karty Nauczyciela).

Pamiętaj! Urlopu uzupełniającego udziela się w trakcie roku szkolnego!

Przepisy Karty Nauczyciela nie precyzują zasad korzystania z urlopu uzupełniającego, wskazując jedynie wymiar tego urlopu oraz konieczność udzielenia go w trakcie roku szkolnego. Odnosząc się do regulacji Kodeksu pracy należy przyjąć, że urlopu uzupełniającego należy udzielić do 30 września następującego po roku, za który nauczyciel nabył prawo do urlopu uzupełniającego (art. 168 Kodeksu pracy).
Przykład Nauczyciel ma prawo do 6 tygodni urlopu uzupełniającego za 2017 r. Urlopu tego należy udzielić do 30 września 2018 r.
…ale nie w czasie ferii szkolnych

Udzielając urlopu uzupełniającego należy pamiętać, że nauczycielowi zatrudnionemu w szkole, w której w organizacji pracy przewidziano ferie szkolne, przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze odpowiadającym okresowi ferii i w czasie ich trwania (art. 64 ust. 1 Karty Nauczyciela). Oznacza to, że w czasie ferii szkolnych nie można udzielić urlopu uzupełniającego, ponieważ w tym okresie nauczyciel korzysta z bieżącego urlopu wypoczynkowego.
W 2018 r. urlop bieżący od 23 czerwca do 31 sierpnia

Ferie letnie rozpoczynają się w najbliższą sobotę po zakończeniu rocznych zajęć dydaktyczno-wychowawczych i kończą się z dniem 31 sierpnia ( § 3 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia MEN z 11 sierpnia 2017 r.) . W szkołach zajęcia dydaktyczno-wychowawcze kończą się w najbliższy piątek po dniu 20 czerwca (§ 2 ust. 1 ww. rozporządzenia). Oznacza to, że w 2018 r. ferie letnie rozpoczynają się 23 czerwca.
Urlopu uzupełniającego w 2018 r. można udzielić tylko do 22 czerwca, by w czasie ferii letnich nauczyciel mógł wykorzystać bieżący urlop wypoczynkowy.
Przykład Nauczycielka ma prawo do 14 tygodni urlopu uzupełniającego. Rozpocznie korzystanie z urlopu w dniu 25 maja 2018 r. W związku z tym będzie korzystała z urlopu w następujący sposób:

od 25 maja do 22 czerwca (4 tygodnie i 1 dzień)
od 23 czerwca do 31 sierpnia – urlop bieżący za 2018 r.
od 1 września – 8 listopada 2018 r. (9 tygodni i 6 dni)

Ustawa z 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (Dz.U. z 2018 r., poz. 967) – art. 64, art. 66 ust. 1.
Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2018 r., poz. 917 ze zm.) – art. 152 § 2, art. 168.
Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 11 sierpnia 2017 r. w sprawie organizacji roku szkolnego (Dz.U. z 2017 r., poz. 1603) – § 2, § 3.

Pytanie 4
Jak kształtują się zasady przesunięcia urlopu oraz jego udzielania w placówkach nieferyjnych?

Odpowiedź:
Do Karty Nauczyciela wprowadzono zasady przesunięcia urlopu oraz udzielenia urlopu wypoczynkowego w późniejszym terminie dla nauczycieli zatrudnionych w szkołach nieferyjnych. Od 1 stycznia 2018 r. jeżeli nauczyciel nie będzie mógł rozpocząć urlopu wypoczynkowego w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

czasowej niezdolności d pracy wskutek choroby,
odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
powołania na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy,
urlopu macierzyńskiego,
urlopu dla poratowania zdrowia

- urlop wypoczynkowy ulegnie przesunięciu na termin późniejszy.

Jeżeli zaś nauczyciel nie wykorzysta urlopu wypoczynkowego w części z powodu:

czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
powołania na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy,
urlopu macierzyńskiego,
urlopu dla poratowania zdrowia

- urlopu wypoczynkowego trzeba będzie udzielić w terminie późniejszym
(art. 66a Karty Nauczyciela).
Powyższe zasady będą dotyczyć także urlopu wypoczynkowego nauczycieli zajmujących stanowiska kierownicze w placówkach feryjnych.

Wprowadzane regulacje są analogiczne jak w Kodeksie pracy, do którego obecnie należy się odnieść ustalając prawo do zaległego urlopu wypoczynkowego. Z tą jednak różnicą, że do katalogu okoliczności uprawniających do urlopu wypoczynkowego w późniejszym terminie dodano wprost urlop dla poratowania zdrowia.

Ustawa z 27 października 2017 r. o finansowaniu zadań oświatowych (Dz.U. z 2017 r., poz. 2203) – art. 76, art. 140.
Ustawa z 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (Dz.U. z 2017 r., poz. 1189 ze zm.) – art. 64, art. 66, art. 66a (w brzmieniu od 1 stycznia 2018 r.).

Opublikowano Bez kategorii | Komentarze są wyłączone

Choroby zawodowe nauczycieli – definicja i wykaz

DEFINICJA CHOROBY ZAWODOWEJ

Za chorobę zawodową uważa się chorobę wymienioną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli została spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących w środowisku pracy lub w związku ze sposobem wykonywania pracy.

Rozpoznanie choroby jako zawodowej może nastąpić wyłącznie w odniesieniu do chorób wymienionych w wykazie chorób zawodowych stanowiącym załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 30 czerwca 2009 r.

Taka definicja choroby zawodowej została ujęta w przepisach Kodeksu Pracy. A zatem, żeby jakieś schorzenie mogło być uznane za chorobę zawodową, to po pierwsze: musi ono znajdować się w wymienionym wykazie.

Po drugie, trzeba udowodnić, że schorzenie to jest skutkiem narażenia zawodowego, tzn. objawy choroby odpowiadają skutkom biologicznym działania danego czynnika. Wielkość, czas i rodzaj narażenia zawodowego muszą być zaś na takim poziomie, by stwarzały ryzyko wystąpienia danej choroby. Chorobę zawodową rozpoznaje się na podstawie objawów, które ujawniły się już w czasie narażenia, ewentualnie po nim, ale w czasie nie dłuższym niż wskazany w rozporządzeniu. Co to oznacza? Otóż, w praktyce najczęściej zdarza się, że choroba zawodowa rozpoznana zostaje już po zakończeniu wykonywania pracy.

Dlatego też załącznik do rozporządzenia (wykaz chorób) podaje też okresy, w których wystąpienie objawów chorobowych upoważnia do rozpoznania choroby zawodowej. Okresy te są różne, w zależności od konkretnej choroby, a ich długość waha się od 3 dni do 10 lat. Jeśli przy chorobie nie ma podanego okresu, to znaczy, że rozpoznanie choroby zawodowej może nastąpić w dowolnym terminie.
Poniżej wykaz chorób zawodowych nauczycieli do pobrania:
WYKAZ CHORÓB ZAWODOWYCH NAUCZYCIELI

Opublikowano Bez kategorii | Komentarze są wyłączone

MOBBING – niepożądany gość w szkole – jego znamiona i konsekwencje

ZNAMIONA MOBINGU
Zgodnie z Kodeksem pracy – mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94 3 § 1kp).

To dość ogólna definicja, która jak pokazuje praktyka, często inaczej rozumiana jest przez pracowników, a inaczej przez pracodawców.

Niektórzy pracownicy np. uznają za mobbing wszystkie negatywne sytuacje, z jakimi spotykają ich w pracy. Wystarczy, że sprawiają im one przykrość albo stwarzają poczucie dyskomfortu. Jednak, jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 25 lipca 2003 r. (sygn. akt I PK 330/02, Legalis nr 215296), zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi stanu dobrego samopoczucia jest niewymierne i niedające się zobiektywizować. Jednemu pracownikowi dobre samopoczucie zapewni samo posiadanie miejsca pracy, inny może pozostać wiecznym malkontentem, gdyż jest to kwestia cech charakteru, na które pracodawca nie ma wpływu. Za brak satysfakcji pracownika, przy działaniu pracodawcy w granicach prawa, nie może więc on ponosić odpowiedzialności.

Prawidłowe zrozumienie, czym w istocie jest mobbing i jakie zachowania mogą być uznane za jego przejaw, jest jednak ważne. Dlatego, że pracownicy, którzy zostali poszkodowani wskutek mobbingu mogą dochodzić od pracodawcy różnego typu roszczeń, w tym zadośćuczynienia za doznaną krzywdę i odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę z powodu mobbingu.

I to bez względu na to, kto faktycznie dopuścił się wobec nich tego typu negatywnych zachowań: pracodawca, bezpośredni przełożony czy kolega. Wynika to z obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi w pracy.

Ważne

Osobami dopuszczającymi się mobbingu wobec pracownika są zwykle jego przełożeni lub inni pracownicy. Jednak, choć jest to sytuacja znacznie rzadsza, również przełożony może być mobbingowany przez swoich pracowników.

Wszystkie przesłanki muszą być spełnione łącznie

Aby można było mówić o mobbingu muszą wystąpić (łącznie) następujące przesłanki:

zaistnieć działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na nękaniu lub zastraszaniu go,
działania te muszą być uporczywe i długotrwałe,
działania te mają wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować lub mieć na celu jego ośmieszenie albo poniżenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Długotrwałe, czyli jakie

Kodeks pracy, kładąc nacisk na uporczywość i długotrwałość działań polegających na nękaniu lub zastraszaniu pracownika, nie określa jednak precyzyjnie, jak długo zachowania takie muszą trwać, aby można je było nazwać mobbingiem, a nie tylko jednorazowym lub nawet kilkukrotnym niestosownym zachowaniem w stosunku do pracownika.

Zdaniem SN (uzasadnienie wyroku z 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06, OSNAPiUS 2008 nr 5-6, poz. 58, str. 186) długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94 3 par. 2 kp musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.

Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z treści art. 94 3 par. 2 i 3 kp wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. W szczególności sąd, oceniając czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały powinien – zdaniem SN – rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników.

Ważne

Choć nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu tych działań (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 5 lipca 2013 r., sygn. akt III APa 10/13, www.orzeczenia.ms.gov.pl ).

Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia także ustalenie, że spowodowało ono rozstrój zdrowia, o którym stanowi art. 94 3 par. 3 kp. Istotne znaczenie dla oceny długotrwałości może również mieć nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika. Duża intensywność i uporczywość tych zachowań, może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego, niż w przypadku mniejszego ich nasilenia.

Zakazane zachowania

Naganne zachowania mobbera, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego – nie muszą jednak wcale wynikać z działań o charakterze bezprawnym, w rozumieniu innych przepisów. Mogą być rezultatem realizacji zgodnych z prawem uprawnień, czy to względem podwładnych, czy współpracowników (stosowanie kar porządkowych, wydawanie poleceń, kontrola wykonywania pracy).

W wyroku z 8 grudnia 2005 r. (sygn. akt I PK 103/05, OSNAPiUS 2006 nr 21–22, poz. 321) Sąd Najwyższy uznał, iż wydawanie przez pracodawcę poleceń dotyczących pracy nie stanowi, co do zasady, naruszania godności pracownika (dóbr osobistych), nierównego traktowania lub dyskryminacji, czy też mobbingu.

Również Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 4 lipca 2013 r. (sygn. akt III APa 12/13, www.orzeczenia.ms.gov.pl) podkreślił, iż pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą.

Potwierdził to Sąd Apelacyjny we Wrocławiu (wyrok z 27 września 2012 r., sygn. akt III APa 27/12 Legalis nr 745818), według którego mobbing może się przykładowo wyrażać w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub też niedawaniu żadnych zadań albo ich odbieraniu itp. Jednak normalne, kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być zatem kwalifikowana jako mobbing.

Wskazówki w orzecznictwie

Jak widać z powyższego sądy powszechne, w wydawanych przez siebie orzeczeniach, często zmuszone są oceniać, czy określone zachowania mogą stanowić przejaw mobbingu. Warto przeanalizować ich rozstrzygnięcia, bo są to gotowe wskazówki, jak należy rozumieć przepisy o mobbingu i jak je stosować w praktyce. Wynika z nich m.in., że:

ogólne stwierdzenie, że przełożony będzie obserwował podwładnych pod kątem wywiązywania się z obowiązków, co w efekcie może skończyć się rozwiązaniem umowy o pracę w razie negatywnej oceny, mieści się w zakresie uprawnień nadzorczych pracodawcy. Nie należy tego traktować jako przejawu dyskryminacji, czy mobbingu. Do sfery uprawnień pracodawcy należy także decydowanie o tym, kiedy, jakiego rodzaju, i w jakim zakresie zostaną przeprowadzone kontrole zatrudnionych (wyrok SA w Gdańsku z 5 lipca 2013 r., sygn. akt III APa 10/13, www.orzeczenia.ms.gov.pl);
pracodawca – o ile nie chodzi o przypadki określone w art. 163 par. 3 kp oraz 167 2 kp – nie jest związany wnioskiem pracownika, zawierającym propozycję terminu udzielenia mu urlopu wypoczynkowego. Odmowa pracodawcy, udzielenia urlopu w terminie wnioskowanym przez pracownika, nie wyczerpuje znamion mobbingu w rozumieniu art. 94 3 par. 2 kp (wyrok SA w Białymstoku z 17 kwietnia 2013 r., sygn. akt III APa 3/13, Legalis nr 998831);
towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy – nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu. Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników (art. 94 3 par. 2 kp) mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy (wyrok SN z 20 marca 2007 r., sygn. akt II PK 221/06, OSNAPiUS 2008 nr 9–10/122/357);
nawet używanie wulgaryzmów i niekulturalna forma krytyki pracownika przez osobę działającą w imieniu pracodawcy nie będzie uznana za mobbing, jeśli wypowiedzi szefa są merytoryczne, odnoszą się do sposobu wykonywania pracy i mieszczą się w prawie do oceny realizowanych zadań (wyrok SA w Gdańsku z 21 stycznia 2013 r., sygn. akt III APa 29/12, www.orzeczenia.ms.gov.pl);
nie są mobbingiem w sensie prawnym: jednorazowe akty przemocy, wewnętrzne poczucie dyskomfortu w miejscu pracy niezależne od zachowań zewnętrznych, uzasadniona krytyka przez pracodawcę, konflikty w miejscu pracy, które są otwarte i występuje w nich równorzędność podmiotów – nie ma ofiary, niegrzeczne zachowanie pracodawcy, wykorzystywanie fachowości pracownika, zła organizacja pracy, która powoduje duże natężenie pracy w pewnych okresach, brak zastępcy na stanowisku. Nie stanowi mobbingu wykorzystywanie umiejętności zawodowych pracownika w zwykłym zakresie nawet wówczas, gdy subiektywnie pracownik uważa, że wobec nieprawidłowego usytuowania go w strukturze organizacyjnej nie powinien pracy zlecanej wykonywać (wyrok SN z 10 grudnia 2012 r., sygn. akt I PK 147/12, Legalis nr 666932).

Ocena zachowań musi być obiektywna

Podane powyżej przykładowe rozstrzygnięcia mają jednak jedną cechę wspólną. Zresztą dotyczy też ona innych, związanych z tym problemem orzeczeń. Chodzi o obiektywizację oceny zachowań kwalifikowanych jako mobbing. A więc przyjęcie, że badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić postawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej.

Jak stwierdził bowiem SN w wyroku z 7 maja 2009 r. (sygn. akt III PK 2/09, OSNP 2011, Nr 1–2, poz. 5) uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94 3 par. 2 Kodeksu pracy.

Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika, bądź też braku takiej wrażliwości.

Podobnie uznał SN w wyroku z 11 lutego 2014 r. (sygn. akt I PK 165/13, www.sn.pl), zgodnie z którym samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli więc pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych.

Przykład: Nie każda izolacja musi być wynikiem mobbingu

Pracownik, w wyniku swoich agresywnych zachowań wobec kolegów i ciągłego krytykowania zarówno ich wyglądu, jak i wykonywanej przez nich pracy zaczął być przez nich ignorowany. W efekcie nikt z nim nie rozmawiał i nikt nie chciał z nim współpracować. W tym przypadku jednak trudno przyjąć, że stał się on ofiarą mobbingu.

W uzasadnieniu do wyroku z 14 listopada 2008 r. (sygn. akt II PK 88/08, OSNAPiUS 2010 nr 9–10, poz. 114, str. 388) SN przyznał, iż izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) – uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona tego zjawiska.

Roszczenia pracownicze

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeśli natomiast mobbing będzie przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy o pracę, to w takim przypadku pracownik będzie miał prawo domagać się od pracodawcy odszkodowania, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Podstawa prawna:

Art. 94 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2014 r., poz.1502).
A JAK BYWA Z TYM W SZKOLE?
Działania dyrektora jako kierownika zakładu pracy podlegają nadzorowi i ocenie ze strony organu prowadzącego. Jeżeli działania dyrektora szkoły skutkowały przegranym procesem przed sądem pracy i koniecznością wypłaty pracownikowi odszkodowania organ prowadzący może w imieniu szkoły dochodzi od dyrektora naprawienia szkody. Orzeczenie przez sąd, że w szkole doszło do dyskryminacji w zatrudnieniu, które sprawcą jest dyrektor szkoły może mieć wpływ na ocenę pracy nauczyciela – dyrektora szkoły. To, czy dyrektor będzie mógł nadal pełnić tę funkcję zależy od organu prowadzącego (art. 57, art. 66 Prawa oświatowego).

Orzeczenie przez sąd, że w szkole doszło do dyskryminacji w zatrudnieniu, której sprawcą jest dyrektor szkoły może mieć wpływ na ocenę pracy nauczyciela – dyrektora szkoły. Sprawdź, jakie jeszcze konsekwencje może ponieść dyrektor szkoły za stosowanie dyskryminacji wobec pracowników szkoły!
Można żądać odszkodowania za dyskryminację w zatrudnieniu

Jednym z obowiązków każdego pracodawcy jest równe traktowanie pracowników w zakresie określonym w Kodeksie pracy oraz – co się z tym wiąże – przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu. Osoba wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 183d kp).
Odpowiedzialność za dyskryminację ponosi pracodawca, czyli szkoła

Odpowiedzialność za naruszenie wobec pracownika zasady równego traktowania ponosi pracodawca (podmiot zatrudniający) niezależnie od tego, że naruszenie to jest zawsze wynikiem działań lub zaniechań konkretnych osób (na ogół ze ścisłego kierownictwa), które działają w imieniu pracodawcy. Pracodawcą nauczycieli zatrudnionych w szkole (placówce) jest ta właśnie jednostka. Szkoła (placówka) jest zatem zakładem pracy a dyrektor, jako jej kierownik jest przełożonym zatrudnionych w niej nauczycieli i innych pracowników i jako kierownik zakładu pracy działa w imieniu pracodawcy.
Dyrektor szkoły także może ponieść konsekwencje dyskryminacji w jego szkole

Oczywiście mimo iż to pracodawca ponosi odpowiedzialność za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie można z oczu tracić tego, kto dopuścił się określonych niedozwolonych działań lub zaniechań wobec pracownika. Wprawdzie fakt, że to dyrektor jako reprezentant pracodawcy dopuścił się czynu niedozwolonego, w związku z którym zasądzono odszkodowanie nie pociąga za sobą automatycznych ujemnych następstw prawnych dla niego, to jednak nie znaczy to, że organ prowadzący nie może z tego tytułu wyciągnąć żadnych konsekwencji.
Nadzór nad działalnością dyrektora sprawia organ prowadzący

Można powiedzieć, że dyrektor szkoły jako menedżer podlega permanentnej ocenie ze strony organu prowadzącego, co wynika z przypisanej w art. 57 Prawa oświatowego kompetencji do sprawowania nadzoru nad działalnością szkoły w zakresie spraw finansowych i administracyjnych. Warto zwrócić uwagę, że z ust. 2 tego artykułu wynika, że w zakresie tym nadzorowi podlega w szczególności:

prawidłowość dysponowania przyznanymi szkole lub placówce środkami budżetowymi oraz pozyskanymi przez szkołę lub placówkę środkami pochodzącymi z innych źródeł, a także gospodarowania mieniem;
przestrzeganie obowiązujących przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy pracowników i uczniów;
przestrzeganie przepisów dotyczących organizacji pracy szkoły i placówki.

Organ prowadzący może odwołać dyrektora ze stanowiska

Jednocześnie też w dyspozycji organu prowadzące są rozmaite środki kontroli umożliwiające sprawowanie tego nadzoru, organ prowadzący ma możliwość także odwołania dyrektora przed upływem okresu, na jaki został powołany. Przypomnieć w tym miejscu wypada, że organ, który powierzył nauczycielowi stanowisko kierownicze w szkole lub placówce odwołuje nauczyciela ze stanowiska kierowniczego w razie m.in. ustalenia negatywnej oceny pracy lub negatywnej oceny wykonywania zadań wymienionych w art. 57 ust. 2 w trybie określonym przepisami w sprawie oceny pracy nauczycieli – bez wypowiedzenia, ponadto w przypadkach szczególnie uzasadnionych, po zasięgnięciu opinii kuratora oświaty, może odwołać nauczyciela ze stanowiska kierowniczego w czasie roku szkolnego bez wypowiedzenia (art. 66 Prawa oświatowego).
Dyskryminujące praktyki mogą rzutować na ocenę pracy dyrektora

Kryterium oceny pracy dyrektora szkoły stanowi stopień realizacji zadań określonych w art. 6, 7 i 42 ust. 2 Karty Nauczyciela oraz art. 5 i 68 Prawa oświatowego – ustalony w wyniku sprawowanego nadzoru pedagogicznego oraz nadzoru w zakresie spraw finansowych i administracyjnych, przy czym oceny cząstkowej w zakresie realizacji zadań wymienionych w art. 68 ust. 1 pkt 5 i ust. 3 Prawa oświatowego oraz w art. 7 ust. 2 pkt 5 Karty Nauczyciela dokonuje organ prowadzący szkołę (§8 ust. 2 i ust. 3 pkt 1 rozporządzenia MEN z 2 listopada 2000 r.).
Nie ulega więc wątpliwości, że oceniając dyrektora należy też wziąć pod uwagę, w jaki sposób realizuje on zadania kierownika zakładu pracy, przy czym brak jest wyraźnej normy, która nakazywałaby w sytuacji opisanej w pytaniu dokonanie oceny negatywnej.
Mimo istnienia tych wszystkich środków, którymi dysponuje organ prowadzący należy stwierdzić, że w opisanej sytuacji nie można jednoznacznie stwierdzić, że dyrektor utracił możliwość dalszego pełnienia funkcji. To do organu prowadzącego należy ocena, czy fakt stwierdzenia naruszenia prawa pracy i wyrządzenia szkody majątkowej w postaci konieczności zapłaty odszkodowania jest powodem, dla którego należałoby podjąć kroki w celu „rozstania się” z tym dyrektorem.
Dyrektor może być zobowiązany do naprawienia szkody

Wypada również wspomnieć, że dyrektor szkoły, jak każdy inny pracownik ponosi względem pracodawcy odpowiedzialność majątkową za szkody wynikłe dla pracodawcy z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych (art. 114 Kodeksu pracy, dalej jako: kp). Obowiązki pracownicze dyrektora szkoły obejmują także prawidłowe wypełnianie funkcji kierownika zakładu pracy, a więc także prawidłowe stosowanie przepisów prawa pracy.
Jeśli więc na skutek nienależytego wykonywania tych obowiązków doszło do naruszenia wobec pracownika zasady równego traktowania i w jego konsekwencji szkoła musiała zapłacić odszkodowania, to szkole względem dyrektora przysługuje roszczenie regresowe – roszczenie o naprawienie tej szkody.
Oczywiście o tym, czy wobec dyrektora szkoła wysunie roszczenie decydował będzie organ prowadzący, bo to on wykonuje za zakład pracy czynności z zakresu prawa pracy. Zaznaczyć trzeba, że pracownik (także dyrektor) ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda (art. 115 kp).

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) – art. 183d, art. 114, art. 115.
Ustawa z 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (Dz.U. z 2017 r. poz. 59 z późn. zm.) – art. 57, art. 66.
Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z 2 listopada 2000 r. w sprawie kryteriów i trybu dokonywania oceny pracy nauczyciela, trybu postępowania odwoławczego oraz składu i sposobu powoływania zespołu oceniającego (Dz.U. z 2000 r. Nr 98, poz. 1066 ze zm.) –

Opublikowano Bez kategorii | Komentarze są wyłączone

UWAGA Członkowie Sekcji EiR – Nowy wzór wniosku przy funduszu SP Nr 6

Wzór nowego wniosku o udzielenie pomocy sojalnej dla Emerytów i Rencistów zgromadzonych w funduszu przy SP Nr 6 znajduje się w poniższym linku
wniosek SP 6

Opublikowano Bez kategorii | Komentarze są wyłączone